• 공지 [진폐상담코너] 영월, 정선, 태백 장기 요양하시는 분들 주요 궁금증과 답변
  • 공지 뇌동맥류 파열에 의한 사망 산재인정
  • 공지 업무상 스트레스로 인한 자살... 산재 인정받기 어려워...
  • 공지 교통사고와 안전사고(산재)가 중복된 사고의 처리
  • 공지 위장도급, 불법파견에 대한 판결 전문
  • Q: 컴퓨터 프로그래머 심부전 산재 승인 정보보호관리자
    A:

    컴퓨터 프로그래머 심부전 산재 승인

    어제 11/25일 고인이 사망한 지 5년, 2년간 행정소송으로 진행되었던 컴퓨터 프로그램 작업자의 사망에 대하여 업무상 재해로 인정하라는 판결이 내려졌습니다.

     

    재해자는 키 180에 몸무게 113키로그램에 이르는 비만의 체구였는데 이러한 몸 상태에서도 장기간의 외국 출장에서의 업무상 과로와 스트레스, 불규칙한 시차 적응 등으로 고혈압 지병이 악화되었고, 귀국후 진행했던 프로젝트가 무산되어 상당한 실망감이 겹쳐 스트레스가 더욱 가중되어 왔고, 통신 사업장의 특성 상 야간에 작업을 해야 했던 일들까지 겹쳐 오던 차에 구조조정으로 밀려난 전직 상사와의 만남 후 집으로 귀가하여 빌라 1층 출입문 현관에서 쓰러져 인근 병원 응급실로 후송되었으나 심인성 쇼크 및 심부전으로 사망한 것입니다.

     

    외국 출장에 함께 했던 동료 근로자의 진술, 법무법인을 통한 고인의 직무내용이 불규칙하게 이루어질 수 있다는 사실과 직장 상사의 진술, 부동산 임대차 계약서를 통한 회사 사무실 외 장소에서의 근무했던 사실, 고속도로 이용 내역서 등을 입수하여 장거리 출장 사실 등을 입증하여 고인 사망한지 5년 10개월 만에 업무상 재해로 인정하라는 판결을 받았습니다. 고인도 이제는 편하게 눈을 감을 수 있게 되었습니다. 참으로 다행스러운 일입니다.

  • Q: 대동맥박리로 인한 사망 업무상 재해에 해당 정보보호관리자
    A:

    대동맥박리로 인한 사망 업무상 재해에 해당

    아파트 관리소장, ‘업무상 재해’에 해당”

     

    서울행정법원

    제2부

     

    판 결

     

    사건 2012구합23○○○ 유족급여 등 부지급처분 취소

     

    원고 A

     

    피고 B

     

    변론종결 2013. 5. 2.

     

    판결선고 2013. 6. 7.

     

    주 문

     

    1. 피고가 2011. 12. 16. 원고에게 한 유족급여 및 장의비 부지급처분을 취소한다.

     

    2. 소송비용은 피고가 부담한다.

     

    청구취지

     

    주문과 같다.

     

    이 유

     

    1. 처분의 경위

     

    가. 원고의 남편인 망인 C(이하 ‘망인’이라 한다)는 2011. 2. 14.부터 주식회사 D(이하 ‘D’라 한다)에 채용되어 광주시 E 아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)의 관리과장으로 근무하다가 2011. 3. 2.부터 위 아파트의 관리소장으로 근무하였다.

     

    나. 망인은 2011. 3. 25. 19:15경 관리사무소 앞에서 담배를 피우던 중 갑자기 목을 잡고 통증을 호소하며 뒤로 쓰러져 동료 F가 119에 신고하여 ○○병원으로 후송되었으나, 같은 날 19:35경 ‘병인성 대동맥 파열’로 사망하였다.

     

    다. 원고는 2011. 10. 5. 망인의 사망이 격무에 따른 과로와 스트레스 등 때문이라고 주장하며 피고에게 유족급여 및 장의비를 청구하였으나, 피고는 2011. 12. 16. “발병 당일 및 전날 생체리듬에 급격한 변화를 가져올 만한 급격한 작업환경의 변화가 인정되지 않고, 발병 전 1주일 이내에도 직원 1명이 충원되었고, 업무량이나 업무시간이 일상 업무보다 증가되거나 업무환경 등이 일반인이 적응하기 어려운 정도로 바뀌지 않았으며 발병 전 상병을 초래할 정도의 만성적 과로나 스트레스가 인정되지 않고, 병인성 대동맥 파열에 의한 사망인 점을 볼 때 기존질환의 자연 경과적 악화에 의한 발병으로 판단되므로 사인과 업무와의 관련성이 인정되지 않는다.”라는 이유로 그 지급을 거부하는 결정(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다.

     

    2. 이 사건 처분의 적법 여부

     

    가. 원고의 주장

     

    <중략>

     

    나. 관계 법령

     

    별지 관계법령 기재와 같다.

     

    다. 인정 사실

     

    1) 망인의 평소 건강상태

     

    가) 망인의 키는 186㎝, 체중은 70㎏ 정도로서, 원고는 하루 1갑 정도의 담배를 피웠다.

     

    나) 망인에 대한 2009. 5. 13. 건강검진 결과통보서에 의하면, 망인의 혈압은 138/84㎜Hg이고, HDL-콜레스테롤 수치가 50㎎/dL로서 각 정상 B(건강에 이상이 없으나 자기관리 및 예방조치가 필요한 상태) 판정을 받았고, 고지혈증관리 및 식이요법이 요망된다는 의사의 소견 및 조치사항을 받았다. 그러나 망인이 혈압 및 기타 질병으로 건강보험의 요양급여를 받은 내역은 존재하지 않는다.

     

    2) 망인의 이 사건 아파트에서의 근무 관계

     

    가) 망인은 2009. 11. 23. 주택관리사 자격을 취득한 후, 2010. 10. 4.부터 2011. 2. 12.까지 서울 동작구 G 아파트에서 관리소장으로 근무하였으나 경험부족으로 스스로 그만두었다.

     

    나) 망인은 2011. 2. 14.부터 이 사건 아파트의 관리과장으로 근무하였는데, 채용 당시 근무조건 중 근무일은 월요일부터 금요일까지, 근무시간은 09:00부터 18:00까지였다.

     

    다) 이 사건 아파트에서 망인의 전임 관리소장이었던 H는 2011. 2. 25. D의 담당자로부터 사전예고 없이 사직을 권고받고, 같은 날 바로 사직하였다. D는 H가 2011. 2. 28. 퇴직한 것으로 처리하고 망인을 2011. 3. 2.부터 이 사건 아파트의 관리소장으로 임명하였다. 망인은 2011. 3. 2.부터 H로부터 업무 인수인계를 제대로 받지 못한 상태에서 관리소장으로 근무를 시작하여 2011. 3. 23.까지 망인의 후임 관리과장인 I가 채용될 때까지 망인 혼자 관리소장과 관리과장의 업무를 모두 처리함으로써 상당한 격무에 시달렸다.

     

    라) 망인이 이 사건 아파트의 관리소장으로 임명될 무렵의 상황에 대하여 H는 이 법정에 증인으로 출석하여 “신규 입주단지의 관리소장 업무는 입주가 완료된 기존 아파트의 관리소장 업무보다 2~3배 힘들기 때문에 관리소장과 관리과장의 업무를 병행한다는 것은 사실상 불가능하다. 관리소장직을 사직하면서 이 사건 아파트가 입주 초기부터 일하기가 어려운 단지였기 때문에 앞으로도 일하기가 더욱 어려워질 것이 예상되었고, 망인의 성격이 내성적이고 입주아파트를 관리했던 경험이 별로 없어 망인에게 ‘D에서 이 사건 아파트의 관리소장을 시키면 거절하라’고 조언했다.”고 진술하였다.

     

    마) 원고의 출근부에 의하면, 원고는 관리과장으로 근무를 시작한 이후 2011년 2월에는 2회(2011. 2. 19. 토요일, 2011. 2. 26. 토요일), 2011년 3월에는 사망 전까지 3회(2011. 3. 6. 일요일, 2011. 3. 13. 일요일, 2011. 3. 19. 토요일) 휴무하였다.

     

    바) 망인의 근로 계약상 근무시간은 09:00부터 18:00까지였으나, 관리소장이 된 2011. 3. 2.경부터 07:50경 출근하여 대체로 21:00경 퇴근했고, 24:00경에 퇴근한 적도 있다. 한편 망인이 관리과장으로 근무하던 2011년 2월경에는 18:00경 퇴근한 경우가 약 50% 정도 되고, 연장근무를 한 것이 약 50% 정도 되었다.

     

    사) 한편 망인의 자택에서의 근무내역에 의하면, 망인은 2011. 2. 20.부터 2011. 3. 20.경까지 야간(24:00 이후에 작성된 내역도 있다) 및 휴일에 이 사건 아파트의 관리 업무와 관련된 문서를 작성하였던 사실이 확인된다.

     

    아) 2011. 11. 24. 작성된 망인에 대한 “뇌혈관·심장질환 재해조사 시트”에 의하면, 망인은 발병 당일과 전일 평소와 같은 업무를 하였고, 발병 일주일 전에도 퇴근 시간이 정확하게 기록된 자료는 없고 21:00경 퇴근했다고 하며, 5일경에는 휴무한 것으로 기재되어 있다. 다만 발병 한 달 이내에는 정확한 자료는 없으나, 2011. 3. 2.경부터 직책변경에 따른 업무적 부담이 있었던 것으로 기재되어 있다.

     

    3) 이 사건 아파트의 현황 및 근로환경

     

    가) 이 사건 아파트는 8개 동, 지하 2층, 지상 20층 총 450세대 및 부대복리시설로 이루어져 있다. 이 사건 아파트는 2011. 1. 31.부터 입주가 시작된 아파트(입주예정기간: 2011. 1. 31.부터 2011. 4. 30.까지)다.

     

    나) 이 사건 아파트 관리사무소의 역할 및 주요 업무는 이사날짜 및 사다리차 사용가능 여부 통보, 관리비 예치금 수납, 세대 내 하자 체크, 입주민 민원관리, 입주민 폐기물 단속, 청소, 경비, 인테리어업자 관리(불법 쓰레기 투기 단속 등), 시설물 인수인계 및 계약 관련 업무, 시설물(수전설비, 주차시설, CCTV, 승강기 등) 관리, 관리비 부과, 각종 공고물 게시, 잡상인 단속, 공용부분 하자 적출 및 시공사 통보 등이었다.

     

    다) 산업재해보상보험 재심사위원회의 2012. 5. 1.자 재결서에 의하면, 이 사건 아파트의 업무는 기존 입주완료 아파트 업무보다 약 2~3배 이상 힘든 업무이고, 특히 망인과 같이 처음으로 입주단지의 관리소장 업무를 하는 자에게는 경험이 부족하여 많이 힘들었다고 되어 있다.

     

    라) 망인이 이 사건 아파트의 관리소장으로 근무할 당시 경비반장과 미화원이 장애인이라는 이유로 입주자협의회로부터 업무 능률이 떨어진다는 항의가 심하여 망인과 전임 관리소장이 D에게 여러 차례 교체해 달라고 요구하였다. 그러나 D가 위 요구를 무시하여 입주자들로부터 몇 차례에 걸쳐 심한 항의를 받았고, 이러한 문제는 망인의 사망 시까지 제대로 해결되지 아니하였다.

     

    마) 또한, 이 사건 아파트의 입주자협의회는 2011. 2. 20. 입주자 대표회의 사무실을 무단으로 점거하여 이들의 퇴거를 요구하는 D와 사이에 갈등 상황이 발생하였는데, D로부터 퇴거시키라는 요구를 받은 관리소장 등 직원은 앞으로 입주자 대표회의 구성원이 될 가능성이 큰 입주자협의회 관계자들에게 퇴거를 명할 수 없어 매우 곤란한 상황에 처하게 되었다.

     

    4) 의학적 소견

     

    가) 2011. 3. 25.자 사체검안서

     

    - 직접사인: 심장마비 의증

     

    나) 2011. 4. 8.자 부검감정서

     

    - 소견: ① 대동맥에서 광범위한 박리와 파열 소견을 보이며 이로 인하여 좌측 가슴 안과 심장막 내에서 대량의 혈액이 보임 ② 사건개요 제출한 일건서류 및 영상자료 등을 종합할 때 사인은 대동맥 파열로 사료되고, 병인성으로 판단됨.

     

    다) 피고 자문의 소견

     

    발병 전 업무상 과로 및 스트레스의 증거가 있으며 갑작스러운 대동맥박리에 의한 사망이 부검결과로 확진된 바, 업무상 관련성에 의한 발병 사망으로 봄이 타당할 것으로 판단됨.

     

    라) 이 법원의 J대학교 의과대학부속 K병원장에 대한 감정촉탁결과(감정의 심장내과 전문의 ○○○)

     

    - 고혈압이 대동맥 박리의 가장 많은 원인임.

     

    - 고지혈증은 동맥경화증을 야기하고, 동맥경화증은 동맥 내 혈종, 동맥 내 투과성 궤양, 대동맥류를 야기하여 대동맥 파열을 발생시킬 수 있음.

     

    - 망인에게는 흡연력 외에는 대동맥 박리 내지 대동맥 파열을 유발하는 특별한 기존 위험인자는 없음.

     

    - 송달된 의무기록지에는 망인의 고혈압 및 고지혈증의 증거는 없음.

     

    - 망인의 과로나 스트레스가 대동맥 박리 또는 대동맥 파열을 유발하는 요인 혹은 악화요인이 되거나, 고혈압을 악화시켜 이로 인하여 대동맥 박리 또는 대동맥 파열이 더욱 악화되거나 유발될 수 있음.

     

    라. 판단

     

    1) 산업재해보상보험법 제5조 제1호가 정한 ‘업무상 재해’라 함은 근로자가 업무 수행에 기인하여 입은 재해를 뜻하는 것이어서 업무와 재해발생 사이에 인과관계가 있어야 하고, 이 경우 인과관계에 관하여는 이를 주장하는 측에서 증명하여야 하는 것이지만, 그 인과관계는 반드시 의학적, 자연과학적으로 명백하게 증명되어야 하는 것은 아니고, 근로자의 취업 당시의 건강 상태, 발병 경위, 질병의 내용, 치료의 경과 등 제반 사정을 고려할 때 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 증명이 있다고 보아야 한다. 이 경우 업무상 발병한 질병이 사망의 주된 발생 원인이 아니라고 하더라도, 업무상 발병한 질병이 업무와 직접적인 관계가 없는 기존의 다른 질병과 복합적으로 작용하여 사망하게 되었거나, 업무상 발병한 질병으로 인하여 기존 질병이 자연적인 경과 속도 이상으로 급속히 악화되어 사망한 경우에도 업무와 사망 사이에 인과관계가 있다고 보아야 한다(대법원 2003. 4. 11. 선고 2002두12○○○ 판결, 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011두25○○○ 판결 등 참조).

     

    2) 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사정을 알 수 있다.

     

    ① 망인에 대한 2009. 5. 15. 건강검진 결과, 망인은 혈압과 HDL-콜레스테롤 수치에서 정상B 판정을 받았으나, 그 이외의 수치는 모두 정상 A(건강 양호) 범위 내에 있었고, 이후 원고가 혈압 및 기타 질병으로 건강보험의 요양급여를 받은 내역이 존재하지 않음에 비추어, 원고의 건강상태는 전체적으로 양호했던 것으로 보인다.

     

    ② 망인의 근무조건은 09:00경부터 18:00경까지 근무하는 것이었으나, 망인의 초과근무 내역과 야간 및 휴일에 작업한 내역에 의하면, 망인은 위 근무조건과 상관없이 상당한 일수 동안 야근과 휴일 근무를 반복적으로 수행하였다. 또한, 망인의 2011년 2월 및 2011년 3월 초과 근로 실적에 의하면, 망인은 2월과 3월에 총 6회의 휴일근무를 하면서, 평일과 마찬가지로 하루에 8시간의 근무를 하였다. 이러한 망인의 근무 내역을 종합하면, 망인의 2011년 2월과 3월경 근무 부담은 상당히 가중되었을 것으로 보이고, 그 때문에 망인은 상당히 과로가 누적된 상황이었던 것으로 보인다.

     

    ③ 앞서 본 바와 같이 H가 2011. 2. 25. 예고 없이 이 사건 아파트의 관리소장 직에서 해임되자 망인은 인수인계 절차를 거치지 못한 상태에서 갑작스럽게 2011. 2. 28. 관리소장에 임명되었고, 그때부터 망인의 후임 I가 채용된 2011. 3. 23.경까지 망인 혼자 신규 입주아파트인 이 사건 아파트의 관리소장과 관리과장의 업무를 모두 처리함으로써 신규 입주아파트 중 가장 까다로운 업무를 부담하였을 뿐만 아니라 이에 더하여 구조적으로 격무에 시달릴 수밖에 없는 상황에 처하게 되었다.

     

    <중략>

     

    3) 위와 같은 사정을 종합하면, 망인이 이 사건 아파트의 관리소장으로 근무하면서 상당한 과로와 스트레스를 받았고, 그러한 과로와 스트레스가 직접 대동맥 박리 또는 대동맥 파열을 유발하였거나, 망인이 기존에 가지고 있던 질환인 고혈압을 악화시켜 대동맥박리 또는 대동맥 파열을 유발하였다고 보는 것이 타당하다(특히 이 사건의 경우에는 앞서 본 바와 같이, 피고 자문의의 소견부터 감정의의 소견까지 업무상 재해를 인정하는 취지로 되어 있다). 따라서 망인의 사망과 업무상 과로와 스트레스 사이에는 상당 인과관계가 있다고 보아야 할 것이므로, 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 처분은 위법하다.

     

    3. 결론

     

    그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 

  • Q: 전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 정보보호관리자
    A:

    전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의

    재심 판정 처분 취소

    [서울행법 2008.10.24, 선고, 2008구합6622, 판결 : 항소]

    【판시사항】

    [1] 전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 판단한 사례

    [2] 공공기관의 전년도 경영실적평가에 따른 성과상여금을 정규직 근로자들에게만 차등 지급하고 기간제 근로자들에게는 전혀 지급하지 않은 것은, 정규직 근로자와 기간제 근로자의 업무에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어, 

     

    ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제8조에서 금지하고 있는 ‘차별적 처우’에 해당한다고 한 사례

     

     

     

     

    【판결요지】

    [1] 전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 판단한 사례.

    [2] 공공기관의 전년도 경영실적평가에 따른 성과상여금을 정규직 근로자들에게만 차등 지급하고 기간제 근로자들에게는 전혀 지급하지 않은 것은, 정규직 근로자와 기간제 근로자의 업무에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어, 

     

    ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제8조에서 금지하고 있는 ‘차별적 처우’에 해당한다고 한 사례.

     

     

     

     

    【참조조문】

    [1] 

    근로기준법 제2조 제1항 제5호 

    [2] 

    기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항

     

     

     

    【전문】

    【원 고】

    한국철도공사 (소송대리인 법무법인 한승 담당변호사 김병철)

     

     

    【피 고】

    중앙노동위원회위원장

     

     

    【피고보조참가인】

     

     

    【변론종결】

    2008. 8. 29.

     

     

    【주 문】

     

    1.  원고의 청구를 기각한다.

     

    2.  소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

     

     

     

    【청구취지】

    중앙노동위원회가 2008. 1. 14. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2007차별1/차별4/차별20/차별21/차별26(병합)호 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

     

     

    【이 유】

    1. 이 사건 재심판정의 경위

     

    가.  원고는 상시 근로자 31,000여 명을 고용하여 철도운송업을 영위하는 공기업이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들은 1999. 12. 1.부터 2006. 7. 24.까지 사이에 각 원고와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 입사하여 서울지사, 수도권 차량관리단, 서울정보통신사무소, 수도권서부지사, 수도권동부지사, 진주시설사업소, 천안역, 소정리역, 신탄진역 등에서 기간제(계약직) 근로자로 근무하여 왔다.

     

    나.  원고는 2007. 7. 31. 정규직 근로자(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)들에게는 2006년도 경영실적평가에 따른 성과상여금(이하 ‘이 사건 성과상여금’이라 한다)을 각 근로실적에 따라 차등지급한 반면, 참가인들에게는 이를 전혀 지급하지 아니하였다(이하 ‘이 사건 행위’라 한다).

     

    다.  참가인들은 2007. 8. 2.부터 같은 달 17.까지 사이에 각 이 사건 행위에 관하여 경기·부산·서울·경남·충남지방노동위원회에 차별시정 구제신청을 하였던바, 위 지방노동위원회들은 2007. 10. 17.부터 같은 해 12. 27.까지 사이에 각 “이 사건 행위가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)상 금지되는 차별적 처우에 해당한다”는 이유로 참가인들의 구제신청을 받아들여 이 사건 행위를 차별적 처우로 인정하고 원고에게 “이 사건 행위로 인하여 참가인들이 받지 못한 성과상여금을 30일 이내에 지급할 것”을 명하는 취지의 구제명령을 하였다.

     

    라.  이에 원고는 2007. 10. 25.부터 같은 해 12. 31.까지 사이에 위 각 구제명령에 관하여 중앙노동위원회에 중앙2007차별1/차별4/차별20/차별21/차별26(병합)호로 재심신청을 하였던바, 중앙노동위원회는 2008. 1. 14. 위 각 구제명령과 같은 이유로 원고의 재심신청을 모두 기각하는 취지의 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

    [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재

     

    2.  이 사건 재심판정의 적법 여부 

    가.  원고의 주장 요지

    원고는 이 사건 행위가 다음과 같은 이유로 ‘기간제법상 금지되는 차별적 처우’에 해당하지 아니하고, 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장한다.

    (1) 이 사건 성과상여금은 2006년도 경영실적평가에 따른 성과상여금이므로, 이를 지급하지 아니한 이 사건 행위는 위 평가의 대상기간 후에 시행된 기간제법 제8조의 적용을 받지 아니한다.

    (2) 이 사건 성과상여금은 기간제법 제2조 제3호에서 정한 ‘임금 그 밖의 근로조건’에 해당하지 아니하므로, 이를 지급하지 아니한 이 사건 행위는 위 조항에 따른 차별적 처우에 해당하지 아니한다.

    (3) 피고가 이 사건 재심판정에 있어서 참가인들과 비교한 정규직 근로자들은 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하지 아니하므로, 원고가 참가인들을 이들보다 불리하게 처우하는 것은 기간제법 제8조 위반이라고 할 수 없다.

    (4) 이 사건 성과상여금은 정규직 근로자의 임금을 재원(財源)으로 하였고 예산상 기간제 근로자에게는 지급될 수 없으며, 한편 참가인들과 정규직 근로자들 사이에는 채용·업무 등에 있어서 실질적인 차이가 있는바, 이러한 사정들에 기초한 이 사건 행위는 기간제법 제2조 제3호에 따른 합리적인 이유가 있다.

     

    나.  관계 법령

    [기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률]

    제2조 (정의)

    이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

    1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 ‘기간제 근로계약’이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

    3. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

    제8조 (차별적 처우의 금지)

    ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

    제9조 (차별적 처우의 시정신청)

    ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 ‘노동위원회’라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. (단서 생략)

    ② 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

    ③ 제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차·방법 등에 관하여 필요한 사항은 노동위원회법 제2조 제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(괄호 생략)가 따로 정한다.

    ④ 제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

    ① (시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, ···(생략)··· 제8조, 제9조···(생략)···의 규정의 시행일은 사업 또는 사업장(괄호 생략)별로 다음 각 호와 같다.

    2. ···(생략)··· 정부투자기관 관리기본법 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, ···(생략)··· : 2007년 7월 1일

    [근로기준법]

    제2조 (정의)

    ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

    5. ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

     

    다.  인정 사실

    (1) 이 사건 행위 이전의 상황

    (가) 원고는 2004. 12. 31. 철도청의 민영화에 따라 구 정부투자기관 관리기본법(2007. 1. 19. 법률 제8258호로 폐지되기 전의 것; 이하 ‘정부투자기관법’이라 한다) 제2조에 따른 정부투자기관으로 설립되었고, 그 후 정부투자기관법이 2007. 4. 1. 폐지되자 공공기관의 운영에 관한 법률 제5조에 따라 ‘준시장형 공기업’으로 지정되었다.

    (나) 정부는 1983. 12. 31. 경영실적평가에 따라 공공기관에게 성과급을 차등지급함으로써 그 경영효율성 제고를 유도할 목적으로 ‘전년도 기관경영실적 및 사장경영계약 이행실적 평가에 따른 성과상여금 차등지급제도(이하 ‘이 사건 제도’라 한다)’를 도입하였고, 이에 따라 그 후 현재까지 매년 1회 각 공공기관의 전년도 기관경영실적 및 사장경영계약 이행실적을 평가하여 이를 근거로 성과상여금을 차등(200~500%)지급하여 왔다.

    (다) 기획예산처는 2006년경 이 사건 제도에 따라 원고의 2005년도 경영실적을 14개 공공기관 중 14위로 평가한 뒤 원고에게 “임직원에게 기본급의 200%에 해당하는 성과상여금을 지급하라”고 통보하였다. 이에 원고는 2006. 9. 27. 위와 같이 통보받은 성과상여금 총액의 범위 내에서, 정규직 근로자들 중 임원 및 2급 이상 팀장에 대하여는 개인별 실적평가에 따라, 팀장을 제외한 2급 및 3급 이하 일반직원에 대하여는 부서별 또는 팀별 평가에 따라 성과상여금을 차등지급하는 한편, 기간제 근로자들에게는 성과상여금을 전혀 지급하지 아니하였다(다만, 전문직 근로자는 기간제 근로자임에도 불구하고, 내부규정상 직원에 해당한다는 이유로 성과상여금을 지급받았다).

    (2) 이 사건 행위에 이르기까지의 절차

    (가) 원고는 장차 기획예산처로부터 총액으로 통보받을 이 사건 성과상여금을 각 근로자의 근로실적에 따라 차등지급하기 위하여, 2006. 3. 31. ‘2006년도 내부경영평가편람’을 작성하고 이에 따라 2006년도 근로실적에 관하여 2006. 7.경에는 중간평가를, 같은 해 11.경에는 잠정평가를, 2007. 5.경에는 최종평가를 각 실시하였다.

    (나) 기획예산처는 2007. 6. 20. 이 사건 제도에 따라 원고의 2006년도 경영실적을 14개 공공기관 중 12위로 평가한 뒤 원고에게 “임직원에게 기본급의 296.3%에 해당하는 이 사건 성과상여금을 지급하라”고 통보하였다. 이에 원고는 2007. 7. 23. 위 통보에 따라 다음과 같은 내용을 골자로 하는 ‘2007년도 경영평가 성과급 지급기준(이하 ‘이 사건 기준’이라 한다)’을 마련하였다.

    I. 지급근거

    ○ 성과급 지급 정부승인(기획예산처 투자기관운영위원회)

    ○ 내부평가편람, 내부평가 결과, 보수규정 및 동 시행세칙

    II. 지급기준

    □ 기준일 : 2007. 7. 20. (내부평가 확정일)

    □ 지급대상자

    ○ 임원 : 정부경영평가 및 개인별 내부경영평가 결과에 따른 지급대상자

    ○ 직원 : 지급대상 기간 중 근무실적이 있는 직원으로 기준일 현재 재직중인 자(휴직자 포함)

    □ 지급대상 기간 : 2006. 1. 1. ~ 12. 31.

    ※ 지급 제외기간

    - 휴직기간, 결근기간, 업무상 재해 등에 따른 평균임금지급 기간

    - 지급대상 기간 중 신규채용으로 근무하지 않은 기간

    - 직위해제기간 및 직위해제취소에 따른 평균임금 지급기간

    - 징계처분(정직) 기간. (단서 생략)

    □ 지급방법

    ○ 지급률 적용

    - 내부평가편람 및 내부평가 결과에 따라 ①개인별 지급률 ②부서별 지급률 또는 ③정부승인 지급률로 구분하여 지급률 적용

    ※ 지급기준일 이전 퇴직한 직원은 지급률 200% 적용

    ○ 지급액 산출

    - 임원 : 기본연봉 × 지급률

    - 직원 : 기본급(연봉월액) × 지급률

    □ 지급 기준액

    ○ 임원 : 기본연봉

    ○ 직원 : 지급기준일 현재 기본급(연봉월액)

    III. 개인별 지급률 적용기준 (내용 생략)

    IV. 부서별 지급률 적용기준 (내용 생략)

    V. 정부승인 지급률(296.3%) 적용기준 (내용 생략)

    VI. 행정사항

    □ 성과급 지급일 및 지급부서

    ○ 성과급 지급일 : 2007. 7. 31.

    ○ 지급소속 : 7월 급여지급 소속에서 지급

    다) 원고는 2007. 7. 31. 위와 같이 통보받은 이 사건 성과상여금 총액 범위 내에서 이 사건 기준에 따라 정규직 근로자들 중 임원 및 2급 이상 팀장에 대하여는 개인별 실적평가에 따라, 팀장을 제외한 2급 및 3급 이하 일반직원에 대하여는 부서별 또는 팀별 평가에 따라 성과상여금을 차등지급하는 한편, 참가인들을 비롯한 기간제 근로자들(전문직 근로자는 제외)에게는 성과상여금을 전혀 지급하지 아니하는 이 사건 행위를 하였다.

    3) 원고 근로자들의 근로현황

    가) 참가인들은 각 1년을 계약기간으로 정하여 원고 공사에 입사한 뒤 이 사건 행위 당시까지 매년 근로계약을 갱신하여 왔다.

    나) 참가인들은 각 소속 사업장에서 정규직 근로자들과 함께 열차수송(차량의 입환·해결, 열차의 조성 등), 매표(기차표 판매 및 상담, 반환처리 등), 개·집표(열차표 확인, 열차상황 방송, 승차권 수거 등), 차량관리(열차 검수 등), 유지·보수(역무자동화장비·여객안내장치 보수 등), 안내 등의 업무를 수행하여 왔다.

    다) 참가인들과 정규직 근로자들은 직제규정상 동일한 직명(역무원, 차량관리원, 기계관리원, 시설관리원 등)으로 근무하면서 어느 한 쪽이 교육·휴가 등으로 근무가 불가능할 경우에는 서로의 업무를 대신 수행하였고, 사업장에 따라서는 같은 작업조에 동등하게 소속되어 업무를 수행하기도 하였다.

    라) 원고의 정규직 근로자들은 원고의 모집공고에 응모하여 실기시험(필요직렬에 한함), 필기시험, 적성검사, 면접시험을 거쳐 근로계약을 체결하였고, ‘인사규정’의 적용을 받으며, 각자 수행하는 구체적 업무와 무관하게 근속연한·연령·직급·직위 등을 기초로 연공급을 지급받고, 정년까지 배치전환 등을 통하여 순환근무를 하면서 상위직급으로 승진할 수 있다. 반면 원고의 계약직 근로자들은 원고의 지사 또는 관리역의 비정규직 모집공고에 응모하여 서류전형, 적성검사, 면접시험을 거쳐 근로계약을 체결하였고, ‘철도공사 비정규계약직 운영지침’의 적용을 받으며, 각자 수행하는 구체적 업무에 따라 직무급을 지급받고, 매년 계약기간을 갱신하나 상위직급으로 승진할 수 없다.

    4) 원고의 관련 규정

    [단체협약]

    제3조 (적용범위) 이 협약은 공사와 조합, 그리고 전국철도노동조합 조합원에게 동등하게 적용된다. 다만, 정규직과 별도의 방식으로 채용된 조합원에 대하여는 별도로 명시한 조항에 한하여 적용한다.

    [취업규칙]

    제3조 (용어의 정의) 이 규칙에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

    1. ‘직원’이라 함은 공사의 인사규정에 의해 임용된 자를 말한다.

    제35조 (상여금) 상여금은 보수규정이 정하는 바에 따라 지급한다.

    [인사규정]

    제4조 (직원의 구분)

    ① 직원은 일반직·별정직 및 전문직으로 구분한다.

    1. 일반직 : 직군 및 직렬로 분류되는 직원

    2. 별정직 : 일반직이 담당하기 곤란한 특수업무에 종사하는 직원

    3. 전문직 : 공사와의 채용계약에 의하여 일정기간 전문지식·기술이 요구되거나 경영환경 변화에 적시성 있게 대처가 필요한 업무에 종사하는 직원

    [직제규정]

    제4조 (직원)

    ① 공사의 직원은 1급 내지 6급으로 구분한다.

    제7조 (정원)

    ② 공사에 두는 정원 중 계급별 정원의 10분의 1 범위 안에서 전문직 직원으로 대체할 수 있다.

    [보수규정]

    제3조 (용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

    1. ‘보수’라 함은 기본급, 제 수당 및 상여금을 합산한 금액을 말한다. (단서 생략)

    6. ‘상여금’이라 함은 제19조 및 제20조의 규정에 따라 지급되는 급여를 말한다.

    12. ‘성과연봉’이라 함은 정부투자기관 경영실적평가 등 업무실적 평가 결과를 반영하여 지급되는 급여를 말한다.

    제20조 (성과상여금)

    ① 직원의 성과(인센티브)상여금은 경영평가위원회의 평가 결과와 사장이 따로 정하는 지급기준에 따라 지급한다. 다만, 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 정부투자기관경영평가 결과 확정 이후 분할하여 지급할 수 있다.

    ② 성과(인센티브)상여금 지급대상기간중에 신규채용·퇴직·휴직(업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직을 제외한다)·복직·직위해제 및 징계 처분된 자는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.

    ③ 지급대상기간중 다음에 해당되는 자는 성과상여금을 지급하지 아니한다.

    1. 지급대상기간중 징계에 의하여 파면 또는 해임된 자

    2. 임용결격사유에 해당되어 당연퇴직된 자

    3. 시보임용기간중 근무성적 또는 교육훈련성적 불량으로 인하여 면직된 자, 직위해제로 인하여 대기명령기간중 능력 또는 근무성적향상을 기대하기 곤란하여 직권 면직된 자

    [보수규정 시행세칙]

    제20조 (성과상여금)

    ① 직원의 성과상여금(또는 성과연봉)은 정부투자기관 경영평가 결과를 기준으로 자체 내부경영평가에 따라 지급액을 결정하되 순위별로 최고·최저 차액은 3배 범위 내에서 사장이 따로 정한다.

    ③ 성과상여금 지급대상 기간이라 함은 실제 정부투자기관 경영평가를 받는 회계연도를 말하며, 지급대상기간 중 제1항에 의한 개인별 성과상여금 지급액이 확정되지 않은 퇴직자의 성과상여금은 기본급(연봉월액)의 200%를 일할 계산하여 지급한다.

    [철도공사 비정규계약직 운영지침]

     

    1.  목적

    이 지침은 철도공사의 본부(실) 및 소속기관(괄호 생략)에서 운용하는 비정규계약직근로자(이하 ‘계약직’이라 한다)의 채용, 근로조건, 보수 등에 관한 사항을 정함으로써 계약직의 종합적·체계적인 관리와 합리적 인력운영 도모를 목적으로 한다.

     

    2.  적용범위 

    가.  이 지침은 철도공사에서 근무하는 계약직 중 공사에서 직접 고용한 계약직에 한하여 적용한다.

     

    나.  계약직에 대하여 본 지침에서 정하지 아니한 근로조건 기준 및 비정규직 관련 사항은 근로기준법을 비롯한 관계 법령에 따른다.

     

    다.  각 본부, 실 및 단은 관할 소속기관(괄호 생략)에 운영하는 계약직의 채용, 근로조건, 보수 및 복무관리에 관하여 본 지침의 범위 내에서 세부사항을 운용할 수 있다.

     

    3.  계약직의 신분

    계약직은 철도공사의 직제에서 정한 공사 직원이 아니며, 근로계약에 의한 기간제 근로자 신분으로 공사 인사관계 규정을 적용하지 아니한다.

    [인정 근거] 갑 제3, 4, 6, 9, 10호증, 을 제3 내지 5, 7 내지 10, 13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

     

    라.  판 단

    이 사건은 ‘ 기간제법 제8조 및 제9조 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁’에 해당하므로, 이 사건에 있어서 입증책임은 기간제법 제9조 제4항에 따라 사용자인 원고가 부담하는바, 이에 비추어 원고의 위 주장들에 관하여 본다.

    1) 이 사건 행위에 기간제법 제8조가 적용되는지 여부

    가) 기간제법은 2006. 12. 21. 제정되어 6개월여의 유예기간을 둔 뒤 2007. 7. 1.부터 시행되었고, 그 중 제8조는 정부투자기관법에 따른 정부투자기관이었던 원고의 경우 추가적인 유예기간 없이 위 시행일부터 시행되었다. 따라서 그 후인 2007. 7. 31. 행하여진 이 사건 행위는 기간제법 제8조의 적용을 받는다.

    나) 이에 대하여 원고는 이 사건 성과상여금의 지급여부·지급범위가 2006년도 실적에 관한 정부의 평가 및 내부평가에 따라 결정된 점, 이 사건 성과상여금의 차등지급기준 일부(2006년도 내부경영평가편람)가 2006년경에 이미 확정되었던 점 등을 들어 “이 사건 행위는 기간제법 제8조의 시행 전에 이미 확정된 이 사건 성과상여금의 배분을 집행하는 사실행위에 불과하다”는 취지로 주장한다.

    그러나 이 사건 행위 자체가 기간제법 제8조의 적용 이후에 행하여진 이상 원고의 위 주장은 이 부분 판단에 있어서 의미를 가지기 어렵고, 설령 이와 달리 보더라도 위 인정 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 이 사건 성과상여금은 ‘전년도에 받을 수 있었던 임금의 후불’ 또는 ‘원고의 전년도 수익을 배분하는 실질적인 성과급’이 아니라 ‘지급기준일 현재의 기본급에 전년도 실적에 대한 평가 결과에 따라 도출된 비율을 곱한 액수로, 원고의 2007년도 예산에서 지급되는 의제적인 성과급’인 점, ② 이 사건 행위의 구체적 기준에 해당하는 이 사건 기준이 2007. 7. 23. 마련되었고 이 사건 기준에 따른 지급기준일이 ‘2007. 7. 20.’이므로 이 사건 성과상여금의 구체적 배분방식은 2007. 7. 1. 이후에야 비로소 확정된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 어느 모로 보나 받아들이기 어렵다.

    2) 이 사건 성과상여금이 ‘임금 그 밖의 근로조건’에 해당하지 아니하는지 여부

    가) 기간제법은 ‘임금’의 의미에 관하여 특별히 규정하고 있지 아니하므로, 이는 개별적 근로관계의 기본법인 근로기준법에 따라 파악되어야 할 것인바, 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”으로 정의하고 있다.

    나) 이에 대하여 원고는 이 사건 성과상여금이 근로의 대가가 아니라 ‘지급기준이나 액수·시기 등이 확정되지 아니한 임의적·은혜적 성격의 금품’이라고 주장한다. 그러나 위 인정 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 원고가 위 주장의 근거로 들고 있는 다른 사정들(㉠ 이 사건 성과상여금은 법령이나 원고의 단체협약, 취업규칙 등에 근로조건의 일부로 규정되어 있지 아니한 점, ㉡ 원고의 기간제 근로자들은 성과상여금을 규정하고 있는 ‘보수규정’의 적용을 받지 아니하고, 달리 개별 근로계약이나 ‘철도공사 비정규계약직 운용지침’상 성과상여금을 지급받을 근거가 없는 점, ㉢ 이 사건 성과상여금은 정기적으로 지급되지 아니하였고 원고의 설립 후 단지 두 차례에 걸쳐 지급된 성과상여금들 중의 하나인 점 등)을 감안하더라도 이 사건 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이라고 볼 수는 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없고, 이 사건 성과상여금은 근로의 대가로서 임금에 해당한다.

    ① 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 원고의 내부규정상 ‘보수’의 한 항목으로 명시되어 있고, 한편 원고가 현재까지 위 내부규정(보수규정)을 정규직 근로자들에게만 적용하여 왔다는 점을 들어 이 사건 성과상여금의 객관적 성격이 정규직 근로자들과 기간제 근로자들에 있어서 각기 다르다고 볼 수는 없다.

    ② 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 법령, 정부방침 및 원고(또는 그 전신인 철도청)의 내부규정에 따라 1984년경부터 이 사건 행위 당시까지 20여 년 동안 매년 반복적으로 원고(철도청)에게 지급되어 왔고, 특별한 사정이 없는 한 앞으로도 계속 지급될 것으로 예상된다.

    ③ 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 비록 그 액수(지급률)가 해마다 경영실적평가 결과에 따라 달라지고 그 지급시기도 해마다 일정하지 않지만, 그 지급 자체는 법령 내지 관행에 따라 매년 계속적으로 이루어져 왔고(경영실적평가 결과가 최하위일 경우에도 지급율은 200%에 이른다), 이에 따라 원고의 노사는 이를 근로제공에 대한 대가의 일부로 받아들이게 되었다.

    ④ 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 원고의 내부규정상 근로의 객관적 양(실제 근무일수)에 비례하여 지급되었고, 그 지급은 원고 자신의 주장에 의하더라도(또한 갑 제13호증의 기재에 의하여 알 수 있는 바와 같이) 실질적으로 보수보전(급여인상)의 효과를 가진다.

    ⑤ 원고가 이 부분에서 원용하는 기간제법 제17조는 사용자가 비정규직 근로자와의 근로계약 체결시 서면으로 명시하여야 할 사항에 관한 규정으로서, 위 규정상 성과상여금이 서면명시의무 대상이 아니라는 점은 이 사건 성과상여금이 임금에 해당하는지 여부와 별다른 관련이 없다.

    3) 참가인들과 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하는지 여부

    가) 기간제법 제8조에 의하면 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되는바, 반드시 어떤 정규직 근로자와 기간제 근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지는 않더라도, 만약 그 핵심요소(주된 업무의 내용, 작업조건 등)에 있어서 양 근로자 사이에 본질적 차이가 없다면, 정규직 근로자는 해당 업무와 직접 관련된 자격을 소지하는 반면 비정규직 근로자는 그러한 자격을 소지하지 아니하는 경우와 같이 양 근로자 사이에 업무의 현저한 질적 차이를 인정할 만한 다른 특별한 사정이 없는 한, 설령 채용절차나 부수적 업무의 내용 등에 있어서 양 근로자 사이에 차이가 있다 하더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 해석하여야 한다. 이 경우, 양 근로자의 업무 사이에 존재하는 ‘현저하지 아니한 질적 차이’는 이들이 동종 또는 유사한 업무에 종사한다는 해석을 방해하는 사정이 아니라, 사용자가 이들을 각기 달리 처우하는 것에 기간제법 제2조 제3호에 따른 ‘합리적인 이유’가 있음을 뒷받침하는 사정이 될 수 있을 뿐이다.

    나) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞에서 본 바와 같이 참가인들과 정규직 근로자들이 직제규정상 동일한 직명으로 근무하면서 어느 한 쪽이 교육·휴가 등으로 근무가 불가능할 경우에는 서로의 업무를 대신 수행한 점, 이들이 사업장에 따라서는 같은 작업조에 동등하게 소속되어 업무를 수행하기도 한 점 등에 비추어 보면, 이들의 업무 사이에는 그 핵심요소에 있어서 본질적 차이가 없는 것으로 보인다. 나아가 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6호증, 갑 제8 내지 10호증의 각 1, 2의 각 기재만 가지고는 이들의 업무 사이에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 설령 원고의 주장처럼 채용절차나 업무의 부수적 내용 또는 구체적인 권한·책임 등에 있어서 이들 사이에 차이가 있다 하더라도, 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 하겠다.

    4) 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있는지 여부

    가) 먼저 이 사건 성과상여금이 정규직 근로자의 임금을 재원으로 하였기 때문에 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있는지에 관하여 보건대, 일단 이 사건 성과상여금이 “원고의 민영화 이후 그 정규직 근로자들을 위하여 동종·유사 공공기관과의 임금차액을 보전하기 위하여 마련된 인건비 차액분(2006년부터 2009년까지 매년 3%씩 보전될 인건비 차액분)”을 소요재원으로 한 것이라는 원고의 이 부분 주장은 그 구체적 취지가 불분명하다. 그런데 갑 제12호증의 1, 2, 갑 제13호증의 각 기재에 의하면 ① 기획예산처장관이 공공기관들로 하여금 이 사건 제도에 따른 성과상여금 지급을 위한 재원 중 1/2을 기존 인건비에서 전환하여 마련하게 한다는 방침을 세우고 이에 따라 2006년경 원고에게 “월 기본급의 200%를 기존 인건비에서 전환하라”고 요구한 사실, ② 원고가 위 요구에도 불구하고, 그 후 기존 인건비에서 이 사건 제도에 따른 성과상여금 지급을 위한 재원으로의 전환을 하지 아니한 채 2006년 및 2007년에 위 성과상여금 전액을 별도 재원에서 마련하여 지급한 사실, ③ 원고가 2007. 11.경 기획예산처에 단계적 보수보전에 관한 승인을 요청하자 기획예산처장관이 위와 같은 사정을 들어 “이미 단계적 보수보전이 완료되었다”는 이유로 위 요청을 거부한 사실을 각 알 수 있다. 이와 같이 원고가 이 사건 성과상여금의 지급을 위하여 기존 인건비를 전환하지 아니하였고, 나아가 그 정규직 근로자들이 이를 위하여 특별한 부담을 진 사실에 관하여 다른 주장·입증이 없는 이상, 원고의 구체적 주장 취지와 무관하게 이 사건 성과상여금은 정규직 근로자의 임금을 재원으로 하였다고 볼 수 없고, 따라서 이와 다른 전제에서 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있다고 볼 수도 없다.

    나) 다음으로 이 사건 성과상여금이 예산상 기간제 근로자들에게는 지급될 수 없기 때문에 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있는지에 관하여 보건대, 만약 원고가 강행법규인 기간제법에 따라 기간제 근로자들에게 이 사건 성과상여금을 지급할 의무를 부담한다면, 이 부분과 관련하여 원고가 주장하는 다른 사정들(원고의 2007년도 예산에서 이 사건 성과상여금은 예비비 항목에 계상된 한편, 기간제 근로자의 급여는 잡급 항목에 계상된 점, 원고의 2007년도 예산이 기간제법의 제정 전인 2006년 하반기에 편성된 점 등) 및 갑 제15호증의 기재를 감안하더라도 기간제 근로자들에게 이 사건 성과상여금을 지급하는 것이 예산의 항목유용 내지 임의전용에 해당한다고 단정하기는 어려우므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있다고 볼 수는 없다(한편 을 제6호증의 기재에 의하면, 공공기관은 기간제법의 시행에 따른 2007년도의 차별시정 소요예산을 자체예산에서 충당하기 어려울 경우 예산당국에 이를 충당할 예비비를 요청할 수 있었던 것으로 보인다).

    다) 마지막으로 참가인들과 정규직 근로자들 사이에 채용·업무 등에 있어서 실질적인 차이가 있기 때문에 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있는지에 관하여 보건대, 설령 원고가 주장하는 바와 같이 참가인들과 정규직 근로자들 사이에 채용·업무 등에 있어서 실질적인 차이가 있다고 하더라도, 앞에서 본 바와 같이 이들의 업무 사이에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려운 점, 참가인들의 업무는 원고의 부수적이거나 일시적인 업무가 아니라 본질적이고 상시적인 업무인 점 등에 비추어 보면, ‘위와 같은 실질적 차이를 고려하여 참가인들과 정규직 근로자들에게 그 액수를 각기 달리 하여 성과상여금을 지급하는 것’에 합리적인 이유가 있는지 여부는 별론으로 하고, ‘참가인들이 기간제 근로자라는 이유만으로 정규직 근로자들과는 달리 이들에게는 성과상여금을 전혀 지급하지 아니하는 것’에 합리적인 이유가 있다고 보기는 어려우므로, 이 사건 행위에는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

    5) 소결론

    결국, 원고의 주장들은 모두 이유 없고, 이 사건 재심판정에는 원고의 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.

     

    3.  결 론

    그렇다면 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

     

     

     

    판사 이경구(재판장) 이진석 정욱도

  • Q: 추워지는 날씨... 무서운 뇌심혈관 질병... 조심하세요! 정보보호관리자
    A:

    추워지는 날씨... 무서운 뇌심혈관 질병... 조심하세요!

     

    이렇게 날씨가 갑자기 추워지게 되면 아침 저녁 일교차가 큽니다. 요즘같이 아침과 낯의 기온 차이가 10도씨 이상 벌어지는 때에는뇌졸중이나 심근경색으로 병원에 실려 오는 사람들이 많습니다. 이러한 뇌심혈관계 질환은 일단 한번 걸리고 나면 완치가 어렵고, 일생동안 커다란 후유증을 남기므로 특별히 주의하셔야 합니다. 제가 산업안전과 산업재해 문제를 25여년간 다루어 오면서 사람에게 가장 큰 불행 중 하나가 바로 뇌혈관 심장질환이라는 것에 조금도 주저함이 없습니다. 

     

    뇌심혈관계 질환의 유발요인은 심리적인 스트레스, 육체적 과로로 인한 혈압과 혈류의 변화가 가장 중요한 원인입니다.  

     

     우선 뇌출혈에 대하여 살펴봅시다. 

     뇌출혈이란 뇌혈관이 터져서 뇌내에 피가 고이는 현상을 말합니다. 뇌는 인체에서 가장 중요한 기관으로 운동신경, 정신신경, 호흡신경등 모든 인체기능을 제어하는 역할을 맡고 있으므로 이 곳에 산소가 제대로 공급이 되지를 않으면 각종 세포가 죽고, 피가 고이는 양이 많아 지면 뇌압이 상승하거나 뇌의 일정부분을 압박하여 운동실조, 마비, 기억력 저하, 호흡곤란 등의 증상을 유발하고 심한 경우 사망에 이르게 되는 무서운 질병입니다. 

     

     발병원인은 주로 급격한 혈압상승을 견디지 못하고 혈관이 파열되는 것인데 혈관이 노폐물에 의하여 좁아져 있거나 노화되어 경화가 진행된 경우, 혈압을 견디지 못하여 풍선처럼 부풀어 오른 경우, 뇌혈관기형(모야모야병)으로 혈관이 기형적으로 성장하여 모세혈관을 대체하고 있는 경우에는 더욱 터지기 쉽게 되므로 보통 의사들은 이러한 질환이 있는 경우를 자발성 뇌출혈이라고 통칭합니다. 

     

     위험인자로는 피로, 과로, 스트레스, 흡연, 고혈압, 비만, 당뇨병, 동맥경화, 심장질환 등이 있습니다. 이러한 인자는 혈압을 급격히 올리거나, 혈관벽에 탄력을 떨어뜨려 혈압상승을 감당하기가 어렵게 됩니다. 특히 아침저녁으로 기온의 변화에 적응이 되기 쉽지 않은 환절기에는 혈관이 갑자기 수축되면서 혈압이 급격히 상승(-1℃ 변화에 1.3mmhg 상승) 혈관벽에 심한 압력을 받게 되어 더욱 터지기 쉬운 조건을 형성하게 됩니다. 경험상으로 가을, 겨울로 바뀌는 환절기, 혹한기에 바깥에서 작업을 하는 사람들 중에 이러한 질환으로 병원 중환자실 찾는 사람들이 많은 것을 보면 기온변화가 얼만큼 이 질병에 심각한 영향을 주는지를 알 수 있습니다. 

     

     일단 출혈이 시작되면 뇌속에 피가 고여 지극히 위험한 상태가 되므로 신속히 응급처치를 하지 않으면 반신불수, 식물인간, 사망에 이르게 됩니다. 긴병치레에 모아 둔 모든 재산을 다 날리고도 원상으로 회복되지 않는 경우가 대부분이므로 각별한 주의가 요망됩니다.

     

     뇌경색의 경우는

     뇌혈관을 흐르던 피가 어떠한 원인에 의해서 갑자기 느려져(추운 곳에 있다가 갑자기 더운 곳으로 들어오는 경우 혈관이 확장되어 혈압이 급격히 낮아지는데 항상성을 잃게 되어 발생) 혈액 공급이 멈추거나(허혈성), 위에서 살펴 본 위험인자나 과로 스트레스 등으로 혈전이 다량 발생되어 그 혈전이 뇌혈관을 막는 경우에 뇌세포에 산소공급이 되지 않아 사멸하는 질환을 말합니다. 이 역시 뇌출혈 만큼 심각한 후유증을 남기게 됩니다.  

     

     다음은 심근경색 등 심장질환에 대하여 알아보겠습니다. 

     심장은 하루에도 80000-120000정도 쉬지 않고 활동하는 기관입니다. 묵은 피를 받아들이고 폐를 통하여 걸러 새로운 피로 재생하여 온몸에 공급하는 펌프입니다. 이러한 펌프에 일정한 원인에 의하여 문제가 발생하게 되면 심장근육에 산소가 제대로 공급되지를 않아 심장이 경련을 일으키거나 멎는 증상이 나타나는데 전자를 심실세동, 후자를 심근경색이라고 합니다. 

     

     심장표면에는 심장을 움직이게 하는 근육이 고르게 분포하여 있고 이곳에 피를 공급하여 심장근육의 원활한 움직게 하는 동맥들이 있는데 이것의 모양이 관모양이라고 하여 심관상동맥이라고 합니다. 심관상동맥은 혈전, 동맥경화, 노화등으로 인하여 탄력을 잃게되고 이러한 가운데 지나친 육체적 활동이나 과로나 스트레스등에 의하여 급작스럽게 무리를 하게 되면 심장에 부담이 늘어나게 되면서 일시적으로 많은 량의 혈류를 필요로 하는데 좁은 통로를 통하여 혈류가 제대로 공급되지를 않으면 심근이 일시적으로 떨리거나 멎어 버리게 됩니다. 또한 동맥에 죽종 등이 형성이 되었다가 일정한 원인에 의하여 죽종내에 염증이 형성되면 혈관을 막아 버려 피가 공급되지 않아 심장근육을 괴사상태에 빠트리게도 합니다. 이렇게 되면 수분내에 조치를 취하지 않으면 심각한 사태나 급사상태에 이르게 됩니다. 

     

     자각증상으로는 가슴이 조여드는 듯한 흉통과 힘이 빠지는 증상, 구토나 메스꺼움, 식은 땀을 흘리는 등의 증상이 나타납니다. 심근경색의 위험인자로는 과도한 신체활동, 정신적인 긴장, 과로, 외상 및 과도한 출혈등이며, 특히 혈관벽에 압력이 가중되는 환절기에 이러한 질환이 급작스럽게 유발되는 것입니다. 

     

     업무상 과로와 스트레스에 의해 발병하는 경우 이를 산업재해로 인정받는 것은 너무도 어렵습니다. 현행 산재법 관련 고시에서는 업무상 과로를 4주 평균 64시간, 12주 평균 60시간 이상인 경우, 돌발적 상황으로 인해 급격한 작업환경이 변화되어 흥분, 놀람 등으로 혈류에 급작스러운 변화가 유발된 경우로 국한하고 있습니다. 그것도 객관적으로 입증해야 하는 책임이 쓰러진 근로자에게 있습니다. 현재 뇌심혈관계 질환으로 산재를 신청하는 사람들의 경우 승인을 받는 예가 불과 10%대입니다. 과로와 스트레스로 인해 쓰러지면 회사가 아무리 노력을 하여도 객관적인 사실을 입증하는데는 한계가 있습니다. 

     

     심지어 24시간 격일제로 경비근무를 하여 12주 평균 62시간 이상 일 해 오시던 분이 급작스럽게 차거운 초소밖에 나갔다가 따뜻한 곳으로들어와 혈류에 급격한 변화가 초래되었음이 객관적으로 입증된 사건임에도 불구하고 근로복지공단에서는 통상적으로 경비원은 과로를 하는 직종이 아니다, 개인의 고혈압 지병이 자연적으로 악화되어 발병한 것이다라는 이유로 유족의 청구를 부지급한 사례가 있습니다.

    (첨부사례 1.) http://cafe.daum.net/LMSMHQS/5cdQ/122 

     

     결국 업무로 인해 과로를 하거나 과도한 스트레스로 인해 뇌심혈관계 질환에 걸리면 그동안 알뜰 살뜰하게 모아놓은 재산 다 날리고 거리로 내 몰리게 된다는 것입니다. 법을 만드는 것에 관심을 기울이지 않았던 사람들이 법과 제도의 희생양이 된다는 것을 명심하시기 바랍니다.      

     

     마지막으로 이러한 질환을 예방하기 위해서는 어떻게 해야 할까요?

     뇌출혈이나 심근경색이 발생하면 심각한 후유증이 남게 되고 이로 인한 환자 자신이나 가족의 고통은 이루 말할 수 없습니다. 이러한 질환에 대한 가장 효과적인 대처는 예방뿐이며, 발병 후의 백가지 처방이 예방을 철저히 하는 것에 비교할 수 없습니다. 이를 위하여 알아야 할 중요한 사항은 이러한 질환에 대한 위험인자를 숙지하고, 이를 자제하는 바른 생활습관을 갖는 것이 중요합니다. 

     

     그리고 이를 예방하는 좋은 방법은 

     첫째로 맑은 피를 혈관에 공급하는 일입니다. 운동을 꼽을 수 있으며, 맑은 공기를 들이 마시는 산행, 지방질이 많은 음식보다는 섬유질이 많은 야채류의 섭취, 혈관내에 산소를 공급하는 것을 차단하는 흡연은 당장 금하는 것입니다. 

     

     둘째로 혈압의 상승을 유발하는 과도한 음주는 절제하고, 고혈압은 적절한 치료를 통하여 정상혈압으로 유지하며, 당뇨병은 혈관벽의 탄력을 잃게 하는 중요한 인자이므로 이를 적절히 관리하는 것이 중요합니다. 식이요법과 운동요법을 통한 혈당의 조절 등이 필요합니다. 먹은 것을 다 쓰지 못해서 생기는 병이 당뇨병이니 적게 먹는 것도 이를 예방하는 좋은 비결이 됩니다. 

     

     셋째로 스트레스를 극복하는 것입니다. 스트레스는 혈중 카테콜라민수치를 급격히 상승시킵니다. 평상시 카테콜라민의 흥분작용은 부교감신경에 억제작용과 나란히 균형을 이루고 있으나 스트레스를 받으면 카테콜라민이 100배 이상 늘어나 심장박동은 비정상적으로 빨라지게 되고 이 경우 혈압이 일시적으로 상승하게 됩니다. 이러한 불규칙한 혈압의 상승이 거듭되면 혈관벽에 압력이 높아져 동맥경화증이 유발되기도 하며, 압력을 견디지 못하면 출혈이 발생합니다. 일이 잘 안되면 그 자리를 박차고 일어나 먼 하늘을 보면서 어릴때 가장 즐거웠던 추억하나를 떠 올려 입가에 미소를 띠우시기를 바랍니다. 그리고 안 되는 일은 화내지 말고 내일하세요.

     

     이와 동시에 추운 겨울 급작스러운 신체의 노출, 과도한 배변시의 힘줌, 흥분, 과로, 스트레스등의 회피가 필요합니다. 아울러 혈액의 흐름을 원활히 하고 피로를 쉽게 풀 수 있는 방법으로는 목욕을 권하고 싶습니다. 뇌심혈관 질환을 예방하는 좋은 약으로는 아스피린이 있습니다. 아스피린에는 혈전의 생성을 막는 성분이 들어 있어 혈액순환을 돕는데 좋은데 반면 혈액관련 지병을 가지신 분들의 경우는 다른 부작용이 생길 수 있으므로 반드시 의사와 상의하신 후 복용하셔야 합니다. 아스피린은 항암작용도 보고 되고 있습니다. 

     

    모쪼록 모두 건강하시기를 바랍니다. ... 무서운 뇌심혈관 질병... 조심하세요!

    추워지는 날씨... 무서운 뇌심혈관 질병... 조심하세요!

     

    노사정뉴스 ㅣ 기사입력 2014/12/01 [05:30]

    이렇게 날씨가 갑자기 추워지게 되면 아침 저녁 일교차가 큽니다. 요즘같이 아침과 낯의 기온 차이가 10도씨 이상 벌어지는 때에는뇌졸중이나 심근경색으로 병원에 실려 오는 사람들이 많습니다. 이러한 뇌심혈관계 질환은 일단 한번 걸리고 나면 완치가 어렵고, 일생동안 커다란 후유증을 남기므로 특별히 주의하셔야 합니다. 제가 산업안전과 산업재해 문제를 25여년간 다루어 오면서 사람에게 가장 큰 불행 중 하나가 바로 뇌혈관 심장질환이라는 것에 조금도 주저함이 없습니다. 

     

    뇌심혈관계 질환의 유발요인은 심리적인 스트레스, 육체적 과로로 인한 혈압과 혈류의 변화가 가장 중요한 원인입니다.  

     

     우선 뇌출혈에 대하여 살펴봅시다. 

     뇌출혈이란 뇌혈관이 터져서 뇌내에 피가 고이는 현상을 말합니다. 뇌는 인체에서 가장 중요한 기관으로 운동신경, 정신신경, 호흡신경등 모든 인체기능을 제어하는 역할을 맡고 있으므로 이 곳에 산소가 제대로 공급이 되지를 않으면 각종 세포가 죽고, 피가 고이는 양이 많아 지면 뇌압이 상승하거나 뇌의 일정부분을 압박하여 운동실조, 마비, 기억력 저하, 호흡곤란 등의 증상을 유발하고 심한 경우 사망에 이르게 되는 무서운 질병입니다. 

     

     발병원인은 주로 급격한 혈압상승을 견디지 못하고 혈관이 파열되는 것인데 혈관이 노폐물에 의하여 좁아져 있거나 노화되어 경화가 진행된 경우, 혈압을 견디지 못하여 풍선처럼 부풀어 오른 경우, 뇌혈관기형(모야모야병)으로 혈관이 기형적으로 성장하여 모세혈관을 대체하고 있는 경우에는 더욱 터지기 쉽게 되므로 보통 의사들은 이러한 질환이 있는 경우를 자발성 뇌출혈이라고 통칭합니다. 

     

     위험인자로는 피로, 과로, 스트레스, 흡연, 고혈압, 비만, 당뇨병, 동맥경화, 심장질환 등이 있습니다. 이러한 인자는 혈압을 급격히 올리거나, 혈관벽에 탄력을 떨어뜨려 혈압상승을 감당하기가 어렵게 됩니다. 특히 아침저녁으로 기온의 변화에 적응이 되기 쉽지 않은 환절기에는 혈관이 갑자기 수축되면서 혈압이 급격히 상승(-1℃ 변화에 1.3mmhg 상승) 혈관벽에 심한 압력을 받게 되어 더욱 터지기 쉬운 조건을 형성하게 됩니다. 경험상으로 가을, 겨울로 바뀌는 환절기, 혹한기에 바깥에서 작업을 하는 사람들 중에 이러한 질환으로 병원 중환자실 찾는 사람들이 많은 것을 보면 기온변화가 얼만큼 이 질병에 심각한 영향을 주는지를 알 수 있습니다. 

     

     일단 출혈이 시작되면 뇌속에 피가 고여 지극히 위험한 상태가 되므로 신속히 응급처치를 하지 않으면 반신불수, 식물인간, 사망에 이르게 됩니다. 긴병치레에 모아 둔 모든 재산을 다 날리고도 원상으로 회복되지 않는 경우가 대부분이므로 각별한 주의가 요망됩니다.

     

     뇌경색의 경우는

     뇌혈관을 흐르던 피가 어떠한 원인에 의해서 갑자기 느려져(추운 곳에 있다가 갑자기 더운 곳으로 들어오는 경우 혈관이 확장되어 혈압이 급격히 낮아지는데 항상성을 잃게 되어 발생) 혈액 공급이 멈추거나(허혈성), 위에서 살펴 본 위험인자나 과로 스트레스 등으로 혈전이 다량 발생되어 그 혈전이 뇌혈관을 막는 경우에 뇌세포에 산소공급이 되지 않아 사멸하는 질환을 말합니다. 이 역시 뇌출혈 만큼 심각한 후유증을 남기게 됩니다.  

     

     다음은 심근경색 등 심장질환에 대하여 알아보겠습니다. 

     심장은 하루에도 80000-120000정도 쉬지 않고 활동하는 기관입니다. 묵은 피를 받아들이고 폐를 통하여 걸러 새로운 피로 재생하여 온몸에 공급하는 펌프입니다. 이러한 펌프에 일정한 원인에 의하여 문제가 발생하게 되면 심장근육에 산소가 제대로 공급되지를 않아 심장이 경련을 일으키거나 멎는 증상이 나타나는데 전자를 심실세동, 후자를 심근경색이라고 합니다. 

     

     심장표면에는 심장을 움직이게 하는 근육이 고르게 분포하여 있고 이곳에 피를 공급하여 심장근육의 원활한 움직게 하는 동맥들이 있는데 이것의 모양이 관모양이라고 하여 심관상동맥이라고 합니다. 심관상동맥은 혈전, 동맥경화, 노화등으로 인하여 탄력을 잃게되고 이러한 가운데 지나친 육체적 활동이나 과로나 스트레스등에 의하여 급작스럽게 무리를 하게 되면 심장에 부담이 늘어나게 되면서 일시적으로 많은 량의 혈류를 필요로 하는데 좁은 통로를 통하여 혈류가 제대로 공급되지를 않으면 심근이 일시적으로 떨리거나 멎어 버리게 됩니다. 또한 동맥에 죽종 등이 형성이 되었다가 일정한 원인에 의하여 죽종내에 염증이 형성되면 혈관을 막아 버려 피가 공급되지 않아 심장근육을 괴사상태에 빠트리게도 합니다. 이렇게 되면 수분내에 조치를 취하지 않으면 심각한 사태나 급사상태에 이르게 됩니다. 

     

     자각증상으로는 가슴이 조여드는 듯한 흉통과 힘이 빠지는 증상, 구토나 메스꺼움, 식은 땀을 흘리는 등의 증상이 나타납니다. 심근경색의 위험인자로는 과도한 신체활동, 정신적인 긴장, 과로, 외상 및 과도한 출혈등이며, 특히 혈관벽에 압력이 가중되는 환절기에 이러한 질환이 급작스럽게 유발되는 것입니다. 

     

     업무상 과로와 스트레스에 의해 발병하는 경우 이를 산업재해로 인정받는 것은 너무도 어렵습니다. 현행 산재법 관련 고시에서는 업무상 과로를 4주 평균 64시간, 12주 평균 60시간 이상인 경우, 돌발적 상황으로 인해 급격한 작업환경이 변화되어 흥분, 놀람 등으로 혈류에 급작스러운 변화가 유발된 경우로 국한하고 있습니다. 그것도 객관적으로 입증해야 하는 책임이 쓰러진 근로자에게 있습니다. 현재 뇌심혈관계 질환으로 산재를 신청하는 사람들의 경우 승인을 받는 예가 불과 10%대입니다. 과로와 스트레스로 인해 쓰러지면 회사가 아무리 노력을 하여도 객관적인 사실을 입증하는데는 한계가 있습니다. 

     

     심지어 24시간 격일제로 경비근무를 하여 12주 평균 62시간 이상 일 해 오시던 분이 급작스럽게 차거운 초소밖에 나갔다가 따뜻한 곳으로들어와 혈류에 급격한 변화가 초래되었음이 객관적으로 입증된 사건임에도 불구하고 근로복지공단에서는 통상적으로 경비원은 과로를 하는 직종이 아니다, 개인의 고혈압 지병이 자연적으로 악화되어 발병한 것이다라는 이유로 유족의 청구를 부지급한 사례가 있습니다.

    (첨부사례 1.) http://cafe.daum.net/LMSMHQS/5cdQ/122 

     

     결국 업무로 인해 과로를 하거나 과도한 스트레스로 인해 뇌심혈관계 질환에 걸리면 그동안 알뜰 살뜰하게 모아놓은 재산 다 날리고 거리로 내 몰리게 된다는 것입니다. 법을 만드는 것에 관심을 기울이지 않았던 사람들이 법과 제도의 희생양이 된다는 것을 명심하시기 바랍니다.      

     

     마지막으로 이러한 질환을 예방하기 위해서는 어떻게 해야 할까요?

     뇌출혈이나 심근경색이 발생하면 심각한 후유증이 남게 되고 이로 인한 환자 자신이나 가족의 고통은 이루 말할 수 없습니다. 이러한 질환에 대한 가장 효과적인 대처는 예방뿐이며, 발병 후의 백가지 처방이 예방을 철저히 하는 것에 비교할 수 없습니다. 이를 위하여 알아야 할 중요한 사항은 이러한 질환에 대한 위험인자를 숙지하고, 이를 자제하는 바른 생활습관을 갖는 것이 중요합니다. 

     

     그리고 이를 예방하는 좋은 방법은 

     첫째로 맑은 피를 혈관에 공급하는 일입니다. 운동을 꼽을 수 있으며, 맑은 공기를 들이 마시는 산행, 지방질이 많은 음식보다는 섬유질이 많은 야채류의 섭취, 혈관내에 산소를 공급하는 것을 차단하는 흡연은 당장 금하는 것입니다. 

     

     둘째로 혈압의 상승을 유발하는 과도한 음주는 절제하고, 고혈압은 적절한 치료를 통하여 정상혈압으로 유지하며, 당뇨병은 혈관벽의 탄력을 잃게 하는 중요한 인자이므로 이를 적절히 관리하는 것이 중요합니다. 식이요법과 운동요법을 통한 혈당의 조절 등이 필요합니다. 먹은 것을 다 쓰지 못해서 생기는 병이 당뇨병이니 적게 먹는 것도 이를 예방하는 좋은 비결이 됩니다. 

     

     셋째로 스트레스를 극복하는 것입니다. 스트레스는 혈중 카테콜라민수치를 급격히 상승시킵니다. 평상시 카테콜라민의 흥분작용은 부교감신경에 억제작용과 나란히 균형을 이루고 있으나 스트레스를 받으면 카테콜라민이 100배 이상 늘어나 심장박동은 비정상적으로 빨라지게 되고 이 경우 혈압이 일시적으로 상승하게 됩니다. 이러한 불규칙한 혈압의 상승이 거듭되면 혈관벽에 압력이 높아져 동맥경화증이 유발되기도 하며, 압력을 견디지 못하면 출혈이 발생합니다. 일이 잘 안되면 그 자리를 박차고 일어나 먼 하늘을 보면서 어릴때 가장 즐거웠던 추억하나를 떠 올려 입가에 미소를 띠우시기를 바랍니다. 그리고 안 되는 일은 화내지 말고 내일하세요.

     

     이와 동시에 추운 겨울 급작스러운 신체의 노출, 과도한 배변시의 힘줌, 흥분, 과로, 스트레스등의 회피가 필요합니다. 아울러 혈액의 흐름을 원활히 하고 피로를 쉽게 풀 수 있는 방법으로는 목욕을 권하고 싶습니다. 뇌심혈관 질환을 예방하는 좋은 약으로는 아스피린이 있습니다. 아스피린에는 혈전의 생성을 막는 성분이 들어 있어 혈액순환을 돕는데 좋은데 반면 혈액관련 지병을 가지신 분들의 경우는 다른 부작용이 생길 수 있으므로 반드시 의사와 상의하신 후 복용하셔야 합니다. 아스피린은 항암작용도 보고 되고 있습니다. 

     

    모쪼록 모두 건강하시기를 바랍니다. 

  • Q: 조합간부에 대한 인사 협의규정이 있는 경우 이를 거치지 않은 인사명령은? 정보보호관리자
    A:

    조합간부에 대한 인사 협의규정이 있는 경우 이를 거치지 않은 인사명령은?

    단체협약 제28조【조합간부의 인사】 

    회사는 조합의 임원, 운영위원 및 지역협의회 간부에 대한 이동에 관하여는 사전에 조합과 성실하게 협의하여야 하며, 지부장의 이동사항은 조합에 사전 통보한다. 

     

    사전 협의조항을 두고 있네요...  

    사전 협의가 없었으면 인사명령은 무효, 반조합의사 있다면 부당노동행위도 성립합니다.  

     

    협의의 해석기준은 충실한 설명, 권고 그리했음에도 전혀 응하지 않은 경우에 한하여 협의한 사실이 존중되며, 이 절차를 배제한 경우는 협의자체를 하지 않은 것으로 봅니다.  

     

    조합간부 인사는 조합활동의 위축을 초래하므로 부당노동행위라고 볼 수 있으나 많은 경우에 업무상 부득이성을 내세우고 있습니다. 부당노동행위는 사용자의 부당노동행위 의사를 밝히는 것이 중요한데... 이것이 어렵습니다.  

     

    이 번 사안에 있어서 조합간부에 대한 협의 의무를 불이행하고 인사조치한 것에 대해서는 회사가 하자있어 보입니다. 

  • Q: 부당(전직, 인사명령, 명퇴, 해고 등) 구제신청은? 정보보호관리자
    A:

    부당(전직, 인사명령, 명퇴, 해고 등) 구제신청은?

    근로계약은 쌍방의 합의에 의해서 이루어지는 쌍무계약입니다.  

    이것을 사용자가 일방적으로 단절시키는 행위가 바로 해고입니다.  

     

    근로기준법에서는 정당한 사유가 없은 한 해고(징계, 인사명령 등)을 할 수 없도록 정하고 있습니다. 정당한 사유가 없는 사안의 경우는 노동위원회에 부당 징계 등 구제신청을 할 수 있습니다.  

     

    보통 인사명령은 업무의 필요성과 개인에게 초래되는 생활상의 불이익을 비교교량하여 업무적인 필요성이 강할 때 허용되며, 이 경우 개인에게 발생하는 불이익 대해서는 보충조치가 따라야 합니다.  

     

    인사명령을 내렸는데 가보니 아무런 보직도 주지 않고 컴퓨터도 없는 책상에 앉아 가만히 있으라고 한다면 이는 업무적인 필요성보다는 구조조정에 명퇴신청을 안 한 보복행위로 해석될 여지가 있어 이는 부당전직으로 판명될 소지가 높습니다.  

     

    부진자 교육프로그램에 배정되는 경우, 그것이 진정으로 부진자를 대상으로 업무능력 향상을 목적으로 하는 것이 아닌 명퇴신청을 안한 사람들에게 설계사 영업방법을 교육시키면서 인생의 큰 부분인 직장생활에 모멸과 수치심을 느끼게 하는 정도라면 이는 명퇴불신청에 대한 보복적으로 이루어진 경우로 볼 수 있고 이것 역시 부당한 인사명령이 될 수 있습니다.   

     

    휴직의 경우는 휴직이 퇴직준비프로그램으로 이용되어 퇴사후 정착을 위한 정상적인 지원하에 이루어진 경우라면 이는 정당한 휴직이라고 볼 수 있으나, 회사의 강요에 의한 명퇴를 모면하기 위해 부득이 휴직을 한 경우고, 그 내용상 복직시 부진자교육대상이 된다는 점 등을 불이익 사항으로 명시한 경우는 강요내지는 협박으로 계약 해지를 유도한 행위로 위법 무효가 될 가능성이 높습니다. 물론 이부분에 대해서도 노동법상 구제신청은 가능합니다.  

     

    명퇴의 경우 강요나 사술 협박 등을 수단으로 하여 개인의 자발적인 의사가 아닌 비진의 의사표시로 사직서를 썻다는 것을 입증하면 부당해고로 판정을 받을 수 있습니다.   

     

    노동법상 구제제도는 행위 발생일로 부터 3개월 이내에 제기하여야 하며, 부당으로 판정될 경우는 사업주에게는 원상회복의무가 발생하고, 소급임금도 지급받을 수 있습니다. 

  • Q: 통상임금 산출시 소정근로시간은? 정보보호관리자
    A:

    통상임금 산출시 소정근로시간은?

    서울 중앙지방법원 제42민사부 판결

     

    [사건] 2009가합46267 임금

     

    [원고] 별지 1 원고 목록과 같다.

     

    원고들 소송대리인 변호사 000, 000

     

    [피고] 00산업주식회사 대표이사 000

     

    소송대리인 법무법인 00000 담당변호사 000, 000, 000

     

    [변론종결] 2010. 3. 5.

     

    [판결선고] 2010. 3. 23

     

    [주문]

     

    1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

     

    2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

     

    [청구취지]

     

    피고는 원고들에게 별지 2 청구금액표 기재 각 금원 및 각 이에 대한 이 사건 청구취지병경신청서 부분 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 각 지급하라.

     

    [이유]

     

    1. 기초사실

     

    다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2, 3, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다.

     

    가. 피고는 화물 취급업 및 동 부대사업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.

     

    나. 피고와 원고들 사이에 적용되는 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 2004년부터 2008년까지의 임금관련 노사합의(이하 ‘이 사건 노사합의’라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

     

    (1) 근로시간(2007. 1. 29. 체결된 단체협약서 제28조, 취업규칙 제27조 제1호)

     

    전 근로자의 근무 시간은 1시간의 휴식시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간을 원칙으로 한다.

     

    (2) 임금체계(이 사건 노사합의, 급여규정 및 시행세칙)

     

    (가) 통상임금 : 기본급 + 직무급 + 직책급 + 면허수당

     

    ※ 월 소정 근로시간은 184시간으로 한다.

     

    (나) 제수당

     

    ① 시간외 근무수당 : 통상임금 ÷ 184 × 연장근로시간 × 150%

     

    ② 야간 근무수당 : 통상임금 ÷ 184 × 심야근무시간 × 50%

     

    ③ 휴일 근무수당 : 통상임금 ÷ 184 × 휴일근무시간 × 150%

     

    ④ 월차 휴가 근무수당 : 통상임금 ÷ 184 × 8시간 × 150%

     

    ⑤ 년차 휴가 근무수당 : 통상임금 ÷ 184 × 8시간 × 년차 일수 × 150%

     

    ⑥ 기타 : 직책수당, 면허(자격)수당, 가족수당

     

    (다) 기타

    ① 식대 : 95,000원/월(적용시기 : 2005. 1. 1.부터)

     

    ② 월 보전수당 : 4.7시간/월에 해당하는 금원(2007년부터 통상임금 ÷ 184 × 4.7시간 × 150%로 계산하여 지급함)

     

    다. 피고는 2006년 4월부터 2009년 5월까지 원고들에게 지급된 식대와 월 보전수당을 제외한 통상임금을 월 소정 근로시간인 184시간으로 나누어 산정한 통상시급을 기초로 시간외 근무수당, 야간 근무수당, 휴일 근무수당, 월차 휴가 근무수당 및 년차 휴가 근무수당을 산정하여 원고들을 비롯한 근로자들에게 지급하였다.

     

    2. 당사자의 주장 및 쟁점

     

    가. 원고들은 식대와 월 보전수당은 정기적이고 일률적으로 지급되는 금원이므로 통상임금 산정에 포함되어야 함에도 이를 제외하고 통상시급을 산정하기로 하는 이 사건 노사합의는 근로기준법에 위배되어 무효이므로 피고는 2006년 4월부터 2009년 5월까지의 기간 동안 월별로 원고들에게 지급된 식재와 월 보전 수당을 합산한 금액을 이 사건 노사합의 상의 월 소정 근로시간인 184시간으로 나누어 산정한 “차액 통상시급”을 기초로 하여 계산된 차액 제수당 상당의 금원을 지급하여야 한다고 주장한다.

     

    나. 이에 대하여 피고는, 피고와 원고들 사이에 근로기준법에 정한 통상시급보다 높은 금액으로 통상시급을 산정하는 방법에 관한 이 사건 노사합의가 있었고, 위 합의는 근로기준법의 취지에 비추어 유효하므로 원고들은 피고에게 그 합의가 무효임을 전제로 차액 제수당 상당의 금원을 청구할 수 없다고 주장한다.

     

    다. 그렇다면 이 사건의 쟁점은, 식대와 월 보전 수당이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부 및 근로기준법과 상이한 이 사건 노사합의의 유효성을 인정할 수 있는지 여부라 할 것이다.

     

    3. 판단

     

    가. 식대, 월보전수당의 통상임금 해당 여부

     

    앞서 인정한 기초사실에 의하면, 식대는 매월 일정액을, 월 보전수당은 일정한 비율로 계산한 금액을 원고들을 포함한 근로자들에게 지급하여 온 것으로서, 모두 소정 근로 또는 총 근로의 대가로 지급하기로 한 금품으로서 임금의 성질을 가지고 근로자들에게 정기적, 일률적으로 지급되는 근로기준법상 통상임금에 해당하고 봄이 상당하다(대법원 1996. 5. 10. 선고 95다2227판결, 대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 참조).

     

    이에 대하여 피고는, 월 보전수당은 근로기준법의 개정(2007. 4. 11. 법률 제8372호)으로 기준 근로시간이 226시간에서 209시간으로 감축되면서 기준의 임금과 통상시급이 감소되는 것을 막기 위하여 근로기준법 부칙 제7조에 따라 지급되었기 때문에 통상임금에 포함될 수 없다고 주장한다. 살피건대, 이사건 월 보전수당이 근로자들에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금의 성질을 가지고 있음은 위에서 본 바와 같은바, 피고의 주장과 같이 기존의 임금수준이 저하되는 것을 방지하기 위하여 지급되었다는 사정만으로는 이를 통상임금에 해당하지 않는다고 할 수 없다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.

     

    나. 근로기준법과 상이한 이 사건 노사합의의 유효 여부

     

    통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외근로 등에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 원칙적으로 무효이다(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결 참조). 그러나 다른 한편 통상임금에 관한 근로기준법 규정은 사용자가 지급하여야 하는 위의 각종 수당 금액의 하한을 보장하기 위한 것이므로, 노사간에 성질상 통상임금에 산입되어야 할 급여를 통상임금에서 제외하되 다른 방식으로 근로자들에게 다소 유리하도록 위의 각종 수당을 산정하는 내용의 합의가 있고, 그 합의에 따라 산정한 각종 수당 금액이 근로기준법이 보장한 하한을 상회하는 경우에는 그 합의가 무효라고 할 수 없을 것이다.

     

    돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 원고들과 피고가 기본급, 직무급, 직책급, 면허수당만을 통상임금에 포함하고 식대와 월 보전수당을 제외하되, 통상시급을 계산함에 있어 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 184시간으로 합의하였음은 앞서 본 바와 같고, 원고들을 비롯한 피고의 근로자의 근무시간에 관하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 4호에 따라 산정한 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’가 209시간인 사실, 이 사건 노사합의에 따라 산정된 원고들의 통상시급의 금액이 근로기준법 및 근로기준법시행령이 정한 바에 따라 식대와 월 보전수당을 포함하여 산정한 통상임금을 위 209시간으로 나누어 산정한 통상시급 금액을 웃도는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 노사간 합의의 유효성을 인정할 수 있다.

     

    이에 대하여 원고들은, 임금협약 상 통상시급 산정의 각 요소를 분리하여 근로기준법 위배 여부를 판단하여야 하고, 이에 의할 경우 통상시급 산정의 기준이 되는 월 소정 근로시간에 관한 합의는 근로기준법보다 유리하므로 유효이지만 통상임금 산정 방법에 관한 합의는 근로기준법에 위배되어 무효라고 주장한다. 살피건대, 이 사건 노사합의가 근로기준법이 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약으로 그 부분에 한하여 무효인지 여부는, ① 근로기준법시행령 제6조 제2항은 근로기준법 시행령에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액으로 한다고 규정하고 있는 점, ② 원고들과 피고 사이에서의 이 사건 노사합의는 단지 통상임금만을 산정하기 위한 합의가 아니라 근로조건 중 시간의 근무수당 등의 산정기준이 되는 통상시급 계산 방법에 관한 합의인 점, ③ 퇴직금 산정의 요소는 평균임금과 지급률인바, 단체협약상 평균임금 산출의 기초가 되는 임금항목이 근로기준법 규정에 위반된다 하더라도 지급률을 누진제를 적용함으로써 근로기준법 규정에 따라 산정한 퇴직금 액수보다 단체협약에 따라 산정하여 실제로 지급한 퇴직금의 액수가 많다면 그 합의의 유효성을 인정 할 수 있고(대법원 2003. 12. 11. 선고 2003다40538 판결 등 참조), 이러한 법리는 통상임금을 기초로 근로기준법상의 각종 수당을 산정하는 데에도 적용되어야 할 것인 점 등에 비추어보면, 통상시급 산정의 각 요소를 분리하여 근로기준법 위배 여부를 판단 할 것이 아니라 근로기준법에 따른 산정한 통상시급 금액과 이 사건 노사합의에 따라 산정한 통상시급 금액을 비교하는 것이 타당하다 할 것이므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

     

    다. 소결

     

    그러므로. 피고가 이 사건 노사합의에 따라 각종수당을 산정·지급하여 온 것은 적법하고, 이와 별도로 식대와 월 보전 수당을 합산한 금액을 임금협약 상의 월 소정 근로시간인 184시간으로 나누어 산정한 “차액 통상시급”을 기초로 하여 계산된 차액 제수당 상당의 금원을 지급할 의무를 없다.

     

    3. 결론

     

    그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각한다.

     

    재판장 판사 한규현, 판사 윤화랑, 판사 조연수

  • Q: 노동조합법상의 참가가 금지되는 노동자란? 정보보호관리자
    A:

    노동조합법상의 참가가 금지되는 노동자란?

    부당 노동 행위 구제 재심판정 취소

    [대법원 2011.9.8, 선고, 2008두13873, 판결]

    【판시사항】

    [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 따라 노동조합 참가가 금지되는 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’ 및 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’의 의미와 근로자가 여기에 해당하는지 판단하는 방법

    [2] 사립대학교를 설치·운영하는 甲 학교법인이 직책상 노동조합에 참가할 수 없는 자라며 소속 직원 48명에게 전국대학노동조합 지부 탈퇴를 요구한 행위에 대하여, 전국대학노동조합이 부당노동행위 구제신청을 하였으나 중앙노동위원회가 이를 기각하는 재심판정을 한 사안에서, 직원 중 주임급 이하 직원 전부 또는 대부분이 조합원 자격이 없는 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다며 이들에게 노동조합 탈퇴를 요구한 행위가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 원심판결에 법리오해 등 위법이 있다고 한 사례

     

    【판결요지】

    [1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는 데 있다. 여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한다. 따라서 이러한 자에 해당하는지는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 안 되고, 업무 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 업무 수행과 조합원 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 여기에 해당하지 않는다.

    [2] 사립대학교를 설치·운영하는 甲 학교법인이 직책상 노동조합에 참가할 수 없는 자라고 판단한 소속 직원 48명에게 전국대학노동조합 지부 탈퇴를 요구한 행위에 대하여, 전국대학노동조합이 이는 ‘노동조합의 조직·운영에 대한 지배·개입’에 해당하는 행위라며 부당노동행위 구제신청을 하였으나 중앙노동위원회가 이를 기각하는 재심판정을 한 사안에서, 탈퇴를 요구한 과장급 이상의 직원들은 소속 직원의 업무분장·근태관리 등에 관하여 전결권을 부여받은 자들로서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당하지만, 주임급 이하의 직원들은 인사, 노무, 예산, 경리 등 업무를 담당한다거나 총장 비서 또는 전속 운전기사, 수위 등으로 근무한다고 하여 곧바로 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 할 수 없으므로, 이들이 실제 담당하는 업무 내용 및 직무권한 등을 확인하여 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하는지를 심리해야 하고, 또한 조합원 가입 자격 유무에 따라 부당노동행위의사가 있었는지를 판단할 것이 아니라 그 밖에 이를 추정할 수 있는 사정이 있는지 더 심리한 후 부당노동행위 해당 여부를 판단했어야 한다는 이유로, 주임급 이하 직원 전부 또는 대부분이 조합원 자격이 없는 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다며 이들에게 노동조합 탈퇴를 요구한 행위가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 원심판결에 법리오해 등 위법이 있다고 한 사례.

     

    【참조조문】

    [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호, 제4호 (가)목 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호, 제4호 (가)목, 제81조 제4호

     

    【참조판례】

    [1] 대법원 1989. 11. 14. 선고 88누6924 판결(공1990, 51)

     

     

    【전문】

    【원고, 상고인】

    전국대학노동조합 (소송대리인 변호사 권두섭 외 4인)

     

    【피고, 피상고인】

    중앙노동위원회위원장

     

    【피고보조참가인】

    학교법인 동원육영회 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 오세립 외 3인)

     

    【원심판결】

    서울고법 2008. 7. 23. 선고 2007누32794 판결

     

    【주 문】

    원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

     

     

    【이 유】

    상고이유를 본다.

    노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합에의 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는 데 있다 .

    여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고( 대법원 1989. 11. 14. 선고 88누6924 판결 등 참조), ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 함은 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 그 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미하므로, 이러한 자에 해당하는지 여부는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 아니 되며, 그 업무의 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 그 업무의 수행과 조합원으로서의 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 이에 해당하지 않는다고 할 것이다.

    원심판결 이유에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)이 노동조합원 자격에 의문을 제기하여 원고 산하 한국외국어대학교지부(이하 ‘이 사건 노조지부’라고 한다) 탈퇴를 요구한 이 사건 직원들 중 과장급 이상의 직원들은 소속 직원의 업무분장·근태관리 등에 관하여 전결권을 부여받은 자들로서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당하고, 주임급 이하의 직원들은 인사, 노무, 예산, 경리 또는 기획조정 업무를 담당하는 사무직 직원이거나 총장의 비서 내지 전속 운전기사, 수위 등으로서 그 전부 또는 대부분이 직무상 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하여, 이 사건 직원들 대부분이 조합원의 자격을 가지지 아니한다고 판단한 다음, 참가인은 이 사건 직원들이 조합원 자격이 없음에도 이 사건 노조지부에 가입되어 있는 데서 비롯된 위법상태를 시정함으로써 자신의 교섭력 저하를 방지할 의사로 이 사건 직원들에게 노동조합 탈퇴를 요구하는 행위를 한 것일 뿐이고, 노동조합의 조직·운영에 지배·개입할 의사로 위 행위를 한 것이 아니라고 판단하였다.

    앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 과장급 이상의 직원들에 대하여 소속 직원의 업무분장·근태관리 등에 관하여 전결권을 부여받은 자들로서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당한다고 본 것은 정당한 판단으로 수긍할 수 있다. 그러나 주임급 이하의 직원들의 경우 그들이 인사, 노무, 예산, 경리 등의 업무를 담당한다거나 총장의 비서 내지 전속 운전기사, 수위 등으로 근무한다는 사정만으로 그들이 곧바로 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 할 수 없고, 실질적인 담당 업무의 내용 및 직무권한 등에 비추어 볼 때 그 직무상의 의무와 책임이 노동조합원으로서의 의무와 책임에 저촉되는 것으로 평가할 수 있을 때에만 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 할 수 있다.

    그렇다면 원심으로서는 이 사건 직원들 중 주임급 직원들이 실제 담당하는 업무의 내용 및 직무권한 등을 확인하여 이들이 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하는지 여부를 심리하여야 하고, 나아가 조합원 가입 자격 유무에 관한 사정만으로 부동노동행위의사의 유무를 단정할 것이 아니라 그 밖에 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 사정이 있는지에 관하여 더 심리한 후 부당노동행위 해당 여부를 판단하였어야 할 것이다.

    원심판결에는 노동조합법 제2조 제4호 단서 (가)목의 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’의 해석 및 적용에 관한 법리를 오해한 나머지 필요한 심리를 다하지 아니한 위법이 있다.

    이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.

    그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 하기 위해 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

     

    대법관 양창수(재판장) 김지형(주심) 전수안 이상훈

  • Q: 복수현장에서 근무하던 사람의 과로 입증 정보보호관리자
    A:

    복수현장에서 근무하던 사람의 과로 입증

     

    복수의 직장에서 일을 하다 과로로 질병을 얻은 경우 업무상질병에 해당하는지 여부는 개별사업장이 아닌 복수 사업장 전체의 업무를 포함해 판단해야 한다는 판결이 나왔다. 

     

    서울행정법원 2단독 鄭泰學 판사는 7일 두군데의 청소용역회사에 취직Tejs한 뒤 청소업무를 하다 뇌졸중 진단을 받은 박모씨(54)가 근로복지공단을 상대로 낸 요양불승인처분취소 청구소송(2003구단721)에서 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "산업재해보상보험법상 보상은 근로자 보호를 위해 전체 사용자의 공동연대에 의한 보상의 구조를 갖는다"며 "업무상 질병을 판단함에 있어서도 복수의 사업장 전체에서 수행한 업무를 포함해 판단해야 한다"고 밝혔다. 재판부는 또 "원고가 두 회사에서 일한 내용을 개별적으로 보면 과로하지 않은 것으로 볼 수 있다해도 전체를 보면 하루 2∼3시간 밖에 잠을 자지 못한 상태에서 하루평균 15∼16시간 일하며 기존질병인 고혈압 등이 악화돼 뇌졸중이 발병한 것으로 보여 업무상 질병에 해당된다"고 덧붙였다. 박씨는 지난 98년11월 일신보건위생관리공사에 취직해 아파트에서 청소를 해오다 2000년10월부터는 삼영실업(주)에도 중복 취직해 백화점 청소까지 맡아 아침 9시부터 다음날 새벽 4시까지 일하던 중 재작년 5월 병원에서 뇌졸중 진단을 받았지만 근로복지공단이 "어느쪽 근무중 과로했는지 입증이 안된다"며 요양승인신청을 거부하자 소송을 냈다.

     

    (법률신문 2003. 11. 14.)

     

    [판결문 요지]근로자가 복수사업장에 동시 취업함으로 인하여 고혈압이 악화되어 뇌졸중에 이르렀다면 업무상재해에 해당한다 ( 2003.11.07, 서울행법 2003구단 721)

     

    【요 지】1. 산업재해보상보험사업에 소요되는 비용은 보험가입자인 사업주들로부터 징수하는 보험료로 충당되는 것이기는 하지만, 그렇다고 하더라도 보상관계의 당사자는 개별사용자가 아닌 국가와 피재근로자이며(개별 사용자는 국가에 대하여 보험료 납부의무를 부담할 뿐이다), 산업재해보상보험법의 보상은 근로자의 업무상재해를 신속하고 공정하게 보상하여 근로자 보호에 이바지함을 목적으로 하는 것으로서, 전(全) 사용자의 공동연대에 의한 보상의 구조를 갖는다는 점 등을 고려한다면, 근로자가 복수의 사업장에 동시에 취업하여 근무한 경우 업무상 과로 및 스트레스에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서도 개별 사업장별이 아닌 복수의 사업장 전체에서 수행한 모든 업무를 포함하여 업무상 과로 및 스트레스 여부를 판단하여야 한다고 봄이 상당하고, 이는 원고가 복수의 사업장에 동시에 취업한 것이 동 회사들의 취업규칙에 위반한 것이라고 하여서 달리 볼 것은 아니라고 할 것이다.

     

    2. 원고가 갑회사의 사업장 및 을회사의 사업장에서 행한 근로를 개별적으로 살펴보면 이 사건 상병을 유발할 정도로 과로하거나 과도한 스트레스를 받은 것이 아니라고 할지라도 원고가 갑회사의 사업장과 을회사의 사업장에서 수행한 모든 업무를 포함하여 판단해 보면, 원고는 하루에 2~3시간 밖에 잠을 자지 못하고 하루 평균 15시간 내지 16시간의 근무를 함으로써 과로하고 이로 인하여 기존질병인 고혈압 등이 악화되어 이 사건 상병인 뇌졸중에 이르게 된 것으로 추단할 수 있으므로, 이 사건 상병은 업무상 질병에 해당한다.

     

    (이 사건은 피고측이 항소를 포기하여 2003년 12월 9일자로 확정증명이 발급되었습니다.) 

  • Q: 감사원 심사청구 작성 례 정보보호관리자
    A:

    감사원 심사청구 작성 례

     

    이 사건은 현재 당소에서 진행하고 있는 사건입니다.  

     

    건설현장에서 작업중 계단에서 넘어져 머리, 어깨, 얼굴, 팔, 다리 등에 부상을 입고 응급후송되엇을때 부터 좌측 눈이 잘 보이지 않는다고 호소하였고 병원 진단결과 좌측 시신경 위축(외상성)으로 판명되었으므로 근로복지공단에서 산재 인정 상병으로 치료를 받았습니다. 

     

    그런데 공단에서는 정작 장해보상에서 이 부분을 제외하고 팔 운동장해에 대해서만 장해를 인정하여 장해등급 제12급 처분을 하였습니다. 제외한 이유는 지병에 의한 것으로 본 것입니다. 이에 대하여 당소는 감사원에 심사청구를 하였습니다. 

     

    혹시 산재 인정과 관련하여 억울한 일을 당한 분들께서는 이 사건 심사청구서를 참고로 해서 민원을 제기할 수 있습니다. 참고하시라고 작성례를 올립니다.   

  • Q: 포괄임금제의 효력 정보보호관리자
    A:

    포괄임금제의 효력

    대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 【임금】

    구 근로기준법(1997.3.13. 법률 제5306호로 폐지) 제22조, 제46조 내지 제48조에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제 수당을 가산하여 이를 합산.지급함이 원칙이라 할 것이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다.

     

    대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 【임금】

    기록에 비추어 살펴보면, 원심이 인정한 사실과, 이를 바탕으로 하여 원고와 피고 사이에는 기준 근로시간을 초과한 근로 등에 대하여 매월 일정액을 제 수당으로 지급한다는 내용의 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다는 판단은 수긍이 된다.

    그러나 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 원고가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 원심이 그 판시와 같이 원고의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 원심이 인정한 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명한 것에는 포괄임금제에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 것이므로(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 참조), 이 점을 지적하는 피고의 상고이유는 정당하다.

     

    대법원 2010.5.13. 선고 2008다6052 판결【임금】

    「근로기준법」(2007.1.26.법률 제8293호로 개정되기 전의 것)제24조(현행법 제17조)는 “사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금,근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다.이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다”고 규정하고, 같은 법(2007.4.11.법률 제8372호로 전부개정되기 전의 것)제55조(현행법 제56조)는 같은 법 제52조.제58조 및 제67조 단서의 규정에 의하여 같은 법 제49조.제50조.제51조 및 제67조 본문에 정한 기준근로시간을 초과하여 근로한 연장근로와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로)또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산한 임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있는데,이러한 규정들과 통상임금에 관하여 정하고 있는「근로기준법시행령」(2007.6.29.대통령령 제21042호로 전부개정되기 전의 것)제6조의 규정 등에 의하면,사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로.야간근로.휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당.야간근로수당.휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이다.

     

    이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간수의 산정을 전제로 한 것인데,예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간,근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간수에 상관 없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 1997.4.25. 선고 95다4056판결, 대법원 1997.7.22. 선고 96다38995판결, 대법원 1999.5.28. 선고 99다2881판결, 대법원 2002.6.14. 선고 2002다16958판결, 대법원 2005.8.19. 선고 2003다66523판결 등 참조). 

    그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로,이러한 경우에도 근로시간수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 

     

     

    한편「근로기준법」(2007.4.11.법률 제8372호로 전부개정되기 전의 것)제22조(현행법 제15조)에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성)그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다. 

    상고이유에서 들고 있는 대법원 1997.4.25.선고 95다4056 판결, 대법원 2002.6.14.선고 2002다16958판결에서는,‘원고들이 포괄임금으로 지급받은 각종 수당에는 근로기준법의 규정에 의한 법정수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서,원심이 그 판시와 같이 원고들의 구체적인 시간외근로시간 등을 인정하여 포괄임금으로 지급된 제수당과 원심이 인정한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명한 것에는 포괄임금제에 관한 법리오해의 위법이 있다’고 판시하였다. 그런데 위 대법원 판결들의 판시 각 사안은 모두 근로형태나 업무의 성질 등에 비추어 ‘근로시간의 산정이 어려운 경우’에 해당하는바, 위 대법원 판결들이 판시하는 법리는 위와 같이 ‘근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하는 사안에서 이와 달리 근로시간의 산정이 가능한 것을 전제로 하여 근로기준법상의 법정수당과의 차액을 청구하는 것은 받아들일 수 없다’는 취지라 할 것이고, 나아가 ‘근로시간의 산정이 어려운 경우 등이 아니라 하더라도 실근로시간과 무관하게 법정수당을 정액으로 정하는 포괄임금계약이 유효하게 성립될 수 있다’는 취지까지 포함하는 것은 아니라 할 것이다.따라서 위 대법원 판결들은 이 사건과 사안을 달리하는 것이어서 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다. 

     

     

    원심은, 원고들의 근로형태와 내용 등에 비추어 이 사건은 근로시간의 산정이 어려운 경우 등이 아님을 전제로 하여, 원고들에 대한 임금체계가 일정 금액의 시간외근로수당을 지급하기로 하는 포괄임금제인데 ‘봉사료’지급이 중단된 2004.5.1.경 이후에는 원고들이 지급받은 시간외근로수당이 근로기준법의 기준에 의하여 계산한 시간외근로수당에 현저하게 미치지 못하고 있는 사실을 인정한 후, 그 미달되는 부분의 포괄임금약정은 무효라고 보아 피고가 원고들에게 그 부분 임금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

    위에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면,위와 같은 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있다. 

    원심판결에는 상고이유의 주장과 같이 포괄임금제하에서의 법정수당의 산정에 관하여 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 위법이 없다.

     

    그러므로 상고를 기각하기로 하여,관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

  • Q: 성과급을 약정금으로 본 경우 정보보호관리자
    A:

    성과급을 약정금으로 본 경우

    대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다31233 판결 【약정금】

    [공2004.6.1.(203),890]

     

     

    --------------------------------------------------------------------------------

     

     

    【판시사항】

     

    영업실적에 따른 지급조건과 지급시기 등이 명시되어 있는 성과급 및 성과포상금은 그 성격상 증권사 사장이 임의로 지급액 및 지급시기를 정할 수 있도록 규정한 취업규칙상의 상여금 또는 그 변형이라고 볼 수 없으므로 성과급 및 성과 포상금에 대하여는 취업규칙에 규정된 상여금 지급일 재직요건이 적용되지 아니한다고 한 사례

     

     

     

    【판결요지】

     

    증권사 신설 자유화에 따른 우수한 전문인력의 유출을 방지함과 아울러 우수한 전문인력을 적극적으로 유치하기 위하여 도입된 성과급제도에 따라 지급하기로 한 성과급 및 성과포상금은 영업실적에 따른 지급조건과 지급시기 등이 명시되어 있어서 증권사 사장이 임의로 지급액 및 지급시기를 정하여 지급하도록 규정한 취업규칙상의 상여금과 동일하거나 그러한 상여금의 변형이라고 볼 수 없으므로 위 성과급 및 성과포상금에 대하여는 취업규칙에서 정한 상여금 지급일 재직요건이 적용되지 아니한다고 한 사례.

     

    【참조조문】

     

    근로기준법 제18조,제42조 제2항,제96조

     

     

    【전 문】

     

     

    【원고,상고인】 김상수 (소송대리인 변호사 송준길)

    【피고,피상고인】 한화증권 주식회사 (소송대리인 변호사 최정수 외 3인)

    【원심판결】 서울고법 2001. 4. 27. 선고 2000나37809 판결

     

    【주문】

     

    원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

     

     

    【이유】

     

    1. 원심판결의 요지

     

    가. 사실인정

     

    (1) 피고 회사는 유가증권 거래 및 중개 등을 목적으로 하는 주식회사이고, 원고는 1987. 12. 1. 피고 회사에 입사하였고, 1999. 6. 26.경 피고 회사의 중앙지점에서 영업과장으로 근무하다가 퇴사하였다.

     

    (2) 피고 회사는 원래 기본급, 정기상여금(800%) 및 경영성과상여금으로 구성되는 급여체계를 가지고 매년 고정된 상여금 지급률에 의한 상여금과 기본급을 사원들에게 지급하여 오다가 1996. 말경 경영혁신의 차원에서 사원들의 영업실적에 비례하는 급여체계를 구축하고, 증권사 신설 자유화에 따른 우수한 전문인력의 유출을 방지함과 아울러 우수한 전문인력을 적극적으로 유치하기 위하여 성과급제도를 도입하기로 하는 경영방침을 정하고, 사원들의 동의를 받아 1997. 7. 1.부터 성과급제도를 도입하여 시행하였는바, 점포 영업직원에 관련된 부분은 다음과 같다.

     

    (가) 급여는 월정 기본급여, 고정상여 연 400%, 0% 내지 400%에 달하는 성과급1, 초과수익에 대한 성과급2, 최종정산에 의한 성과급3으로 구성한다.

     

    (나) 각 성과급은 반년 동안의 영업실적에 따른 총지급액을 산정한 후 다음 반기에 분기별로 나누어 2회에 걸쳐 지급한다.

     

    (다) 성과급1(상여금)은 1997년에는 개인수익이 기준수익1{= 자기급여(월급 + 상여금 800% + 퇴직급여충당금)} 이하인 경우 이를 지급하지 아니하고, 기준수익1을 초과하여 기준수익2(= 기준수익1 + 금융비용 + 임차경비 + 직접일반관리비) 이하인 경우 급여액의 100%를, 기준수익2를 초과하여 기준수익3(= 기준수익2 + 간접일반관리비)의 110% 이하인 경우 급여액의 200%를 각 지급한다.

     

    (라) 성과급2(초과수익)는 개인수익이 기준수익3의 110%를 초과하는 경우, 총수익에 배분율(1억 2000만 원 이하인 경우에는 30%, 1억 2000만 원을 초과하는 경우에는 35%)을 곱한 금액에서 고정급, 성과급1을 뺀 나머지 금액으로 한다.

     

    (마) 성과급3(최종정산)은 성과급1, 성과급2 최종 정산 후 초과수익 발생분의 5%에 대하여 배분한다.

     

    (3) 그 후 피고 회사와 노동조합은 1997. 12. 3. 단체협약을 체결하면서 상여금에 관하여 "기준 상여금은 800%로 하되, 상여금은 성과에 따라 차등지급한다. 상여지급시기는 1, 4, 7, 10월을 원칙으로 한다."라고 약정하였고, 위 협약의 내용을 1997. 9. 16.부터 시행하기로 정하였으며, 그 후 1998. 2. 17. 노사합의로 지급시기를 2, 4, 5, 6, 8, 9, 11, 12월로 변경하였다.

     

    (4) 피고 회사는 1998. 7. 30.경 성과급제도를 다시 개정하였는데, 점포영업직원에 관하여 개정된 내용은 다음과 같다.

     

    (가) 급여는 월정 기본급, 고정상여 연 200%, 0% 내지 600%에 달하는 성과급1, 성과포상금1, 성과포상금2로 구성한다.

     

    (나) 성과급은 반기 동안 개인수익이 기준수익3의 110% 이하인 경우 그 성과 구분에 따라 추가로 상여금으로 0 내지 300%를 지급한다.

     

    (다) 성과포상금은 성과포상금1과 성과포상금2로 구분하고, 성과포상금1은 반기 동안 개인수익이 기준수익3의 110%를 초과하는 경우 개인 총수익에 배분율(1억 2000만 원 이하인 경우에는 30%, 1억 2000만 원을 초과하는 경우에는 35%)을 곱한 금액에서 고정급과 성과급을 뺀 금액으로 하고, 성과포상금2는 성과급, 성과포상금1 이후 최종 정산 다음 기준수익3 초과 수익발생분의 5%를 배분율에 따라 배분한다.

     

    (라) 영업실적을 반기 단위로 평가하여 반기 총지급액을 결정한 후 그 다음 반기 내에 분할 지급한다.

     

    (5) 원고는 1999. 1. 1.부터 1999. 6. 26.까지의 기간 동안 금 338,940,000원(= 영업수익 315,620,000원 + 자산수익 22,990,000원 + 대출수익 330,000원)의 영업수익을 올렸으며, 이를 기초로 성과급 및 성과포상금을 계산하면, 영업실적에 대한 성과급은 급여액의 300%인 금 4,640,000원이고, 성과포상금은 금 65,400,000원이다.

     

    (6) 피고 회사의 취업규칙 제51조는 상여금에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다.

     

    (가) 근무성적이 우수한 종업원에 대하여 연 2회 이상 상여금을 지급할 수 있다.

     

    (나) 상여금 지급액 및 지급시기는 사장이 결정한다.

     

    (다) 상여금 지급일 이전 퇴직자에게는 상여금을 지급하지 아니한다.

     

    나. 판 단

     

    피고 회사의 성과급이나 성과포상금은 매월 고정적으로 지급되는 것이 아니라 업무실적에 따라 전혀 지급되지 아니하거나 차등 있게 지급되는 것이어서 매월 또는 정기적으로 지급되는 것을 본질로 하는 고정급여와는 성질을 달리하는 것으로서 상여금의 일종이라고 보아야 할 것이고, 상여금은 비록 임금의 일부이기는 하지만 취업규칙 등에 그 지급의 시기나 대상 등이 규정되어 있다고 하더라도 그 구체적인 액수는 기업의 영업실적이나 근무성적에 따른 평정 등에 의하여 좌우되고 그 지급률 및 지급일은 노사간의 합의에 의하여 결정되는 것이어서 매월 고정적으로 지급되는 급여와는 성질을 달리하는 것으로서 경영자로서는 그 상여금의 지급을 통하여 근로자의 노무제공에 대한 포상을 함과 아울러 근로의욕의 향상 등을 통하여 장래의 노무제공을 장려하는 뜻도 있는 데다가 근로자로서는 특별한 사정이 없는 한 임의로 그 퇴직시기를 선택할 수 있는 것이므로 노사간의 협의에 의한 취업규칙 등에서 상여금을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다고 규정하더라도 불합리하다거나 효력이 없다고 할 것은 아니라고 할 것이어서 피고 회사의 취업규칙 제51조 제3항의 규정은 유효하다고 할 것인데, 원고는 피고 회사의 1999년도 상여금 지급예정일인 1999. 8. 이전에 퇴사하였으므로 피고 회사의 취업규칙 제51조 제3항의 규정에 따라 위 성과급을 지급받을 권리를 상실하게 되었다.

     

    2. 대법원의 판단

     

    그러나 피고 회사의 성과급이나 성과포상금이 피고 회사의 취업규칙 제51조 소정의 상여금의 일종이라는 전제하에 원고는 동조 제3항에 따라 성과급이나 성과포상금을 지급받을 권리를 상실하게 되었다는 원심의 판단은 수긍할 수 없다.

     

    원심이 인정한 사실에 의하면 피고 회사의 취업규칙은 제51조 제1항에서 근무성적이 우수한 종업원에 대하여 연 2회 이상 상여금을 지급할 수 있다, 제2항에서 상여금 지급액 및 지급시기는 사장이 결정한다, 제3항에서 상여금 지급일 이전 퇴직자에게는 상여금을 지급하지 아니한다고 규정하고 있을 뿐, 상여금의 의미에 관하여 따로 규정해 두고 있지 않으므로 위 취업규칙 제51조 제3항의 상여금은 근무성적이 우수한 종업원을 대상으로 사장이 임의로 지급액 및 지급시기를 정하여 지급할 수 있는 상여금을 의미하는 것이라고 해석할 수밖에 없다.

     

    한편, 피고 회사는 1997. 6. 30. 이전에는 단체협약에 의하여 기본급, 정기상여금(800%) 및 경영성과상여금으로 구성되는 급여체계를 가지고 매년 고정된 상여금 지급률에 의한 상여금과 기본급을 사원들에게 지급하여 오다가 경영혁신의 차원에서 사원들의 영업실적에 비례하는 급여체계를 구축하여 증권사 신설 자유화에 따른 우수한 전문인력의 유출을 방지함과 아울러 우수한 전문인력을 적극적으로 유치하기 위하여 성과급제도를 도입한 것으로서, 피고 회사의 성과급제도는 반년 동안의 영업실적에 따른 총지급액을 산정한 후 다음 반기에 나누어 지급하되, 성과급은 개인의 영업실적 여하에 따라 지급하지 않거나 기존의 정기상여금 중 일정 부분의 범위 내에서 차등을 두어 지급하는 것이고, 성과포상금은 영업실적에 따른 개인수익 중 기준수익을 초과하는 부분을 비율에 따라 지급하는 것으로 그 지급액수의 한도에 제한이 없으며, 그 지급시기는 단체협약 등에 의하여 정하여져 있는 것을 알 수 있는바, 피고 회사가 성과급제도의 도입에 따라 지급하는 이 사건 성과급 및 성과포상금은 영업실적에 따른 지급조건과 지급시기 등이 명시되어 있어서 피고 회사의 사장이 임의로 지급액 및 지급시기를 정하여 지급하도록 규정된 취업규칙상의 상여금과는 동일한 것으로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 기록상 피고 회사의 성과급제도가 취업규칙상의 상여금의 변형이라고 볼 만한 아무런 자료도 없으므로 결국, 이 사건 성과급 및 성과포상금은 피고 회사 취업규칙 제51조 제3항의 상여금에는 해당되지 않는다 할 것이다.

     

    그렇다면 피고 회사로서는 원고의 1999. 1. 1.부터 1999. 6. 26.까지 기간 동안의 영업실적에 따른 성과급 및 성과포상금을 1998. 7. 30.자 성과급규정에 따라 그 다음 반기 내에 지급하여야 할 것이고, 취업규칙 제51조 제3항을 들어 그 지급을 거절할 수는 없다 할 것이다.

     

    이와 달리 판단한 원심의 판결에는 피고 회사 취업규칙상의 상여금의 해석 및 이 사건 성과급 및 성과포상금의 성질에 관한 법리오해로 인하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이고, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 정당하다.

     

    3. 결 론

     

    그러므로 원심판결을 파기하고, 이 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

    대법관    변재승(재판장)  윤재식  강신욱(주심)  고현철

  • Q: 무사고 포상금은 임금이다. 정보보호관리자
    A:

    무사고 포상금은 임금이다.

    무사고 포상금 지급은 노동관행으로 형성된 근로의 조건으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것으로 보아야 한다 (2008.5.20 대전지법 2007가단53553)

     

    【요 지】

     

    피고 회사와 ○○노동조합 사이에 체결된 단체협약서 제23조 3호에는“3년 이상 무사고 운전자”에게 상벌위원회의 심의를 거쳐 표창할 수 있다고 규정되어 있고, 제64조 1호에는, “임금 및 근로조건에 관한 사항”은 단체교섭사항으로 규정되어 있으며 승무원상벌규정 제2조 1호는 “회사에서 발령을 받은 날부터 1년 이상 무사고 운전자”에게 표창장을 주고 부상으로 상금 또는 상품을 준다고 규정되어 있다.

    위 규정상으로는 원고들이 지급받아 온 무사고 포상금이 피고 회사의 재량에 맡겨진 듯 되어 있으나, 피고회사가 적어도 1998년부터는 예외없이 매년 3월 주주총회 직후 정기적.계속적으로 3년 이상의 무사고 운전자들에게 무사고 기간에 비례하여 일정액을 지급해 왔음은 위에서 본 바이다. 한편, 그 지급시기나 지급방법 및 지급액수 등에 비추어 무사고 포상금 지급은 피고회사나 그 소속 운전근로자들이 당연한 것으로 받아들여 이미 피고회사 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 볼 수 있을 것이다. 결국, 무사고 포상금 지급은 사용자의 호의에 의하여 은혜적으로 지급된 것이 아니라 노동관행으로 형성된 근로의 조건으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것으로 보아야 한다.

     

    * 원고/ 원고들

    * 피고/ 회사

    * 사건 / 대전 2007가단53553 포상금

    * 판결선고 / 2008.5.20

     

    [주 문]

     

    1. 피고는 원고에게 별지2 원고별 각 청구금액의 청구금액란 기재 각 금원과 이에 대하여2007. 9. 19.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

    2. 소송비용은 피고가 부담한다.

    3. 제1항은 가집행할 수 있다.

     

    [청구취지]

     

    주문과 같다.

     

    [이 유]

     

    1. 기초사실

    가. 원고들은 버스여객 운송사업을 하는 피고 회사 소속의 운전근로자들로서 시내 외 버스의 운전업무에 종사하고 있다.

     

    나. 피고회사는 1998년 이전부터 매년 3월경 주주총회에서 무사고 3년 이상의 근로자들에 대한 포상금지급결의를 하고 이에 기해 무사고 포상금을 지급해왔으며(지급금액 등이 확실하게 밝혀지지는 않았다), 1998년부터 2006년까지 사이에도 별지 ‘무사고 운전자 포상금지급 조정(3안)’ 의 ‘변경 전’란 기재 내용과 같이 3년 무사고 운전자에게 10만원을 지급하는 것을 기준으로 3년 이상의 무사고 운전경력자 모두에게 1년에 5만원씩을 추가한 금액을 무사고 포상금으로 지급해 왔다. 이 기준에 따른다면 2007. 3.경 무사고 포상금의 지급대상자는 119명에 총 지급금액은 3,610만원이다.

     

    다. 피고회사는 2007. 3. 9. 주주총회를 개최한 이후 별지 ‘무사고운전자 포상금지급조정(3안)’ 의 ‘변경 후’란 기재 내용과 같이 5년 무사고 운전자에게 20만원을 지급하는 것을 기준으로 5년 단위마다 1차례씩 지급하는 것으로 지급기준을 변경하였다. 변경된 기준에 따르면 무사고 포상금 지급대상 근로자는 18명에 총 지급금액이 570만원이다.

    이로써 별지 2 ‘원고별 각 청구금액의 ’청구금액’란 기재와 같이 원고들 10 명이 총 3,135만원을 지급받지 못하게 되었다.

     

    라. 피고 회사에는 소속 근로자 490여명 중 330명으로 구성된 ○○노동조합이 결성되어 있고 원고들은 위 노동조합에 소속되어 있다.

     

    마. 한편, 피고 회사는 위와 같이 3년 이상 무사고 운전자에게는 연1회 지급하는 무사고 포상금 이외에도 매월 6만원의 무사고 수당을 지급해 왔다.

     

    2. 판단

     

    가. 포상관련규정

     

    피고 회사와 ○○노동조합 사이에 체결된 단체협약서 제23조 3호에는“3년 이상 무사고 운전자”에게 상벌위원회의 심의를 거쳐 표창할 수 있다고 규정되어 있고, 제64조 1호에는, “임금 및 근로조건에 관한 사항”은 단체교섭사항으로 규정되어 있으며 승무원상벌규정 제2조 1호는 “회사에서 발령을 받은 날부터 1년 이상 무사고 운전자”에게 표창장을 주고 부상으로 상금 또는 상품을 준다고 규정되어 있다.

     

    나. 무사고 포상금이 임금에 해당되는지 여부

     

    위 규정상으로는 원고들이 지급받아 온 무사고 포상금이 피고 회사의 재량에 맡겨진 듯 되어 있으나, 피고회사가 적어도 1998년부터는 예외없이 매년 3월 주주총회 직후 정기적.계속적으로 3년 이상의 무사고 운전자들에게 무사고 기간에 비례하여 일정액을 지급해 왔음은 위에서 본 바이다. 한편, 그 지급시기나 지급방법 및 지급액수 등에 비추어 무사고 포상금 지급은 피고회사나 그 소속 운전근로자들이 당연한 것으로 받아들여 이미 피고회사 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 볼 수 있을 것이다. 결국, 무사고 포상금 지급은 사용자의 호의에 의하여 은혜적으로 지급된 것이 아니라 노동관행으로 형성된 근로의 조건으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것으로 보아야 한다.

     

    다. 불이익변경 해당 여부 및 동의 요부

     

    ⑴ 무사고 포상금 지급은 노동관행으로서 피고 회사의 운전근로자들에게 적용되고 있는 근로조건의 내용인바, 피고 회사가 위에서 본 바와 같이 포상금 지급기준을 변경함으로써 3년 이상의 무사고 운전자 중 변경 기준에 따라 포상금 지급대상자로 선정되지 못한 원고들에게는 근로조건이 불이익하게 변경된 경우에 해당된다.

     

    ⑵ 단체협약에 따르면 임금 및 근로조건에 관한 사항은 단체교섭사항일뿐더러, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 결성되어 있는 피고 회사에서는 근로조건을 불이익하게 변경하기 위해서 노동조합의 동의를 받아야만 한다.

     

    피고 회사는 2006. 11. 10. 당시 노조위원장이던 ◎◎◎의 동의를 받았으므로 유효한 변경이라고 주장하나, 을제5호증의 기재 및 증인 ◎◎◎의 증언만으로는 ◎◎◎의 동의를 받았는지 명백하지 않을 뿐 아니라, 가사 ◎◎◎의 동의를 받았다고 하더라도 ◎◎◎가 노조원들로부터 무사고 포상금 지급기준의 변경에 대해 동의할 권한을 위임받았다거나, 그 밖에 단체협약에 정한 의결방법에 따랐음을 인정할 증거가 없다.

     

    ⑶ 피고회사는, 무사고 포상금 지급기준을 변경한 것은 대중교통 시설이용이 급감하는 추세에 정부보조금을 지원받으며 운영하는 처지에서 경영적자가 극심하여 당기순손실이 막대한 상황이므로, 사회통념상 합리성이 인정되는 변경에 해당되어 노동조합의 동의를 얻을 필요가 없다고 주장한다.

     

    그러므로 보건대, 을제4호증의 기재에 의하면, 피고회사는 2005년도 당기순손실이 948,055,780원, 2006년도 당기순손실이 1,809,179,903원인 사실은 인정할 수 있다. 그러나 2005년도에 비해 2006년도에 당기순손실이 9억여 원에서 18억여 원으로 2배 가까이 늘어난 데 비해 무사고 포상금 지급기준을 변경함으로써 절감되는 금원이 3,135만원에 불과하고, 위와 같이 당기순손실이 급증한 원인이 무엇인지, 그러한 적자를 해소하기 위해 피고 회사가 어떠한 대책을 세우고 있는지, 원고들과 같은 운전 근로자 이외에 피고 회사 소속 임직원이 모두 적자해소를 위해 근로조건에서 불이익한 변경을 감수하고 있는지 등에 관하여 피고회사는 어떠한 자료도 제출하지 않고 있다.

     

    따라서 당기순손실이 증가했다는 이유만으로 근로자 집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상 합리성이 있다고는 보기는 어렵다.

     

    ⑷ 결국, 피고회사가 무사고 포상금 지급기준을 변경한 것은 원고들에게 있어서 근로조건의 불이익 변경에 해당 됨에도 노동조합의 동의를 받지 않은 것이어서 효력이 없다고 할 것이다.

     

    3. 결론

    그렇다면, 피고는 원고들에게 단체협약 및 노동관행에 따라 지급의무를 부담하는 무사고 포상금으로서 별지 2 ‘원고별 각 청구금액’의 ‘청구금액’란 기재 각 금원과 이에 대하여 소장 다음날인 2007. 9. 19.부터 다 갚는 날까지 소송촉진등에관한특례법에 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용한다.

     

     

    판사 임성문

  • Q: 1년을 정한 근로계약의 법적 효력 정보보호관리자
    A:

    1년을 정한 근로계약의 법적 효력

     

    [요지]

     

    근로계약서상 계약기간이 1년이나, 특약사항으로 ‘근로계약은 매년 체결하지 않고 특별한 사유가 없는 한 자동 연장되는 것으로 본다’고 규정하고 있고, 모든 직원을 1년의 기간을 정하여 채용하고 1년간의 기간이 만료되더라도 재계약에 관한 절차 없이 자동적으로 갱신되어 왔으며, 그 동안 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된 직원이 없었고, 업무의 특성상 1년이라는 단기간으로 근로관계의 존속기간을 정하여 고용해야 할 객관적인 사유를 찾아볼 수 없어, 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보아야 할 것이므로 이 사건 근로계약기간 만료통지는 실질적으로 해고에 해당한다고 본 판결

     

    [판결내용]

     

    서 울 행 정 법 원

    제 13 부

    판 결

    사 건 2008구합35835 부당해고구제재심판정취소

    원 고 ○○○

    피 고 중앙노동위원회위원장

    보조참가인 ○○○

    변 론 종 결 2009. 1. 20.

    판 결 선 고 2009. 2. 24.

     

    주 문

    1. 원구의 청구를 기각한다.

    2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

     

    청 구 취 지

    중앙노동위원회가 2008. ○. ○. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2008부해○○○ 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

     

    이 유

    1. 처분의 경위

    다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제3 내지 6호증의 각 기재와 변론전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

     

    가. 원고는 서울 강북구 ○○○에서 상시근로자 ○○○여 명을 고용하여 의료기관○○○병원을 설치․운영하는 의료법인이고, 참가인은 원고와 사이에 근로계약기간을 2006. ○. ○.부터 2007. ○. ○.까지로 하되, 근로계약은 매년 체결하지 아니하고 특별한 사정이 없는 한 자동연장된 것으로 하는 내용의 근로계약을 체결하고 ○○○병원약사로 근무하여 왔고, 2007. ○. ○. 근로계약기간 만료후 계약이 자동 연장되어 계속근무하여 왔다.

     

    나. 원고는 2008. ○. ○. 참가인에게 동일자로 근로계약기간이 만료되었음을 구두로 통지하였다(이하 ‘이 사건 근로계약기간 만료통지’라 한다). 이에 참가인은 2008. ○.○. 서울지방노동위원회에 2008부해○○○호로 위 근로계약기간 만료통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2008. ○. ○. 이사건 근로계약기간 만료통지가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 대하여 한 해고로써 해고의 요건을 갖추지 아니한 부당해고에 해당한다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하여 원고에게 참가인을 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하도록 명하는 내용의 구제명령을 하였다.

     

    다. 원고는 2008. ○. ○. 위 구제명령에 불복하여 중앙노동위원회에 2008부해○○○호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2008. ○. ○. 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

     

    2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

    가. 원고의 주장

    원고는 근로계약 당사자의 진정한 의사 및 근로계약기간이 단 1회만 갱신된 점, 원고 근로자들에 대한 근로관계가 매년 자동갱신되어 왔다 할지라도 이는 빈번한 이직과 의료전문직 확보의 어려움 등 우연한 요소에 기인한 문제인 점, 참가인이 전문자격증을 갖춘 약사라는 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인과의 근로계약을 ‘사실상 기간의 정함이 없는 근로계약’으로 볼 수는 없다 할 것이고, 가사 그렇지 않더라도 원고는 참가인의 잦은 의약품 조제 실수, 근태불량 및 업무지시 불이행 등으로 인해 근로계약을 갱신할 수 없었으므로 해고의 정당한 사유가 인정된다 할 것이다.

    따라서 원고의 이 사건 근로계약기간 만료통지를 부당해고로 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

     

    나. 관련규정

    [취업규칙]

    제5조 (채용원칙)

    ① 채용의 기준 및 방법에 관하여는 인사규정에서 정한 바에 의한다.

    ④ 근로계약 기간은 1년이며, 채용된 자는 근로계약서에 서명 날인하고 근로시간 및 근로조건과 급

    여사항을 명기하여 체결하여야 한다.

    제14조 (퇴직) 직원이 다음 각호의 사유에 해당될 때에는 퇴직시킨다.

    1. 퇴직을 원할 때

    3. 고용계약이 만료되었을 때

    제19조(해고) ① 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 자는 해고시킬 수 있다.

    1. 징계에 의하여 해고처분을 받았을 때

    2. 법률에 의해 공민권을 정지 또는 박탈당한 자

    3. 정기 또는 수시 검진결과, 취업 부적격자로 판정된 자

    4. 신체 및 정신상 장애로 직무를 담당할 수 없다고 인정되는 자

    5. 대기기간이 초과하였을 경우

    6. 부정한 방법으로 임용된 경우

    7. 무단결근 3일이상인 자

    8. 집단이나 개인적으로 3일이상 병원의 명령에 항명하여 근무거부한 자

    9. 근신, 감봉, 정직기간의 자가 견책이상의 죄를 범한 자

    10. 폭행이나 폭언한 자로써 정상 참작이 되지 않거나 반성의 기미가 없는 자

    11. 출근성적이 불량하여 연 3회 이상의 근신이상의 징계처분을 받은 자

    12. 업무상 근무태만이나 부주의로 병원에 막대한 피해를 초래하고도 개전의 정이 없는 자(예: 가.기관실 - 보일러실 가동 중 수면을 취하다 보일러에 큰 이상이 생겼을 때/ 갑자기 정전이 됐는데, 20분이상 전기가 들어오지 않았을 때 나. 수술실-콜 당직자가 30분이상 연락을 취해도 결국 연결이 되지 않았을 때 다. 공무상 운행 - 공무상 운행 중 다음과 같은 위반사항으로 사고를 냈을 때 (1)음주운전 (2)건널목 신호대기 무시 (3)중앙선 침범 (4)신호위반 (5) 본인과실에 의한 구속 등)

    13. 상사나 병원의 명령에 정당한 사유없이 불복하여 병원에 어떠한 손해를 끼치거나 명예를 실추시킨 자

    제85조(징계) ①직원이 근무중 복무규정을 위반할 시는 경고나 면책은 해당 부서장 및 관할 부서의 권한으로 그 이상의 책벌은 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다. 직원이 다음 각호의 1에 해당될 경우에는 그 경중에 따라 해고, 정직, 감봉 또는 견책 처분으로 징계한다.

     

    나. 인정사실

    앞서 든 각 증거 및 을제1 내지 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

    (1) 원고 ○○○병원은 정규직과 비정규직을 구별하여 별도로 채용하는 것이 아니라, 모든 직원에 대하여 계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하여 고용한 후, 매년 갱신심사 등을 거쳐 별도 계약서를 작성한다거나 하는 바 없이 근로계약이 자동갱신되어 계속하여 근무하도록 하여 왔다(원고 취업규칙 제5조 제4항은 근로계약 기간을 1년으로 하여 채용함을 원칙으로 규정하고 있다). 또한, 원고는 갱신을 원하는 직원들에 대하여 갱신을 거절한 바 없었고, 임금인상은 호봉표에 따라 자동적으로 이루어져 왔다.

     

    (2) 참가인 또한 다른 원고 직원들과 마찬가지로 원고와 사이에 근로계약기간을 2006. ○. ○.부터 2007. ○. ○.까지 1년으로 하며 근로계약은 매년 체결하지 아니하고 특별한 사유가 없는 한 계약기간이 자동 연장되는 것을 내용으로 하는 근로계약을 체결한 다음 ○○○병원에 입사하여 약사로 근무하였고, 다음 해 근로계약기간 만료시 1차례 근로계약이 자동갱신되었다(근로계약서상 근로시간은 1일 8시간이었지만 실제로 평일은 10:00부터 16:30까지, 토요일은 격주로 10:00부터 12:30까지 근무하기로 하였다).

     

    [근로계약서 주요 내용]

    2. 근로조건

    가. 직종(직급) : 전문직(약사)

    다. 근무부서 : 약국

    라. 임금 : ○○○원/월

    마. 근로시간 : 1일 8시간

    3. 근로계약 기간 : 2006. 3. 1. ~ 2007. 2. 28.

    4. 기타 사항

    가. 근로계약은 매년 체결하지 아니하고, 특별한 사유가 없는 한 자동 연장된 것으로 본다.

     

    (3) 참가인은 약사로서 약사보조원 2명과 함께 ○○○베드 규모의 ○○○병원 입원환자 약 조제, 주사약 조제 등 업무를 담당하였는데, 약사보조원은 교대로 근무였기 때문에 실질적으로는 약사보조원 1명과 함께 근무하였다(참가인이 근무하지 않는 심야시간대에는 약사보조원이 입원환자의 약을 조제하기도 하였다).

     

    (4) 원고의 감사 ○○○는 2007. ○.경 참가인에게 약재 재고조사를 지시하였는데, 참가인은 처방전 수량 등을 고려할 때 현재 약국 인력으로는 재고조사가 어렵다고 보고하였고, 그 후 약국에 재고조사를 위한 보조인력이 1명 충원됨에 따라 참가인은 2007. ○.부터 같은 해 ○.까지 4개월 동안 재고조사를 실시하였다.

     

    (5) 원고는 2007. ○.경 고문 ○○○을 통해 참가인에게 다른 직원과의 형평성을 고려하여 근무시간을 9:00부터 18:00까지로 연장․조정할 것을 요구하였고, 며칠 후 참가인과 사이에 평일 하루 1시간씩 연장하여 17:30까지 근무하기로 합의하였다.

     

    (6) 또한, 원고는 2008. ○. 중순경 고문 ○○○을 통해 참가인에게 임금을 월 50만원 삭감할 것임을 구두로 통보하였다. 이에 참가인은 같은 해 ○. ○. 원고에게 임금삭감 사유에 대한 합당한 사유를 서면으로 답변하여 줄 것과 서면통보가 없는 경우 현재 조건 그대로 계약이 연장되는 것으로 알겠다는 내용의 서면통보를 하였고, 원고는 아무런 회신을 하지 않았다.

     

    (7) 원고는 2008. ○. 말경 신규로 약사를 채용하였고, 새로 채용된 약사의 임금은 참가인의 임금보다 월 14만 원 인상되었다. 감사 ○○○는 같은 달 ○. 참가인에게 구두로 오늘까지 근무하고 더 이상 출근하지 말 것을 통보하였다.

     

    라. 판단

    (1) 기간을 정한 근로계약이었는지 여부

    근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 참조).

     

    이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에서 본 바와 같이, 참가인이 약사로서 원고 병원에서 담당하는 조제 업무는 원고 병원의 상시적 필수 업무로서, 달리 원고가 참가인을 1년이라는 단기간으로 그 근로관계의 존속기간을 정하여 고용해야 할 객관적인 사유(예컨대, 결원의 임시보충의 필요성)를 전혀 찾아볼 수 없는 점, 원고가 직원을 채용하면서 체결하는 근로계약에는 특약사항으로 ‘근로계약은 매년 체결하지 않고, 특별한 사유가 없는 한 자동 연장된 것으로 본다’고 규정하고 있는 점, 원고는 모든 직원을 1년의 기간을 정하여 채용하고 1년간의 기간이 만료되더라도 재계약에 관한 절차없이 자동적으로 갱신되었으며, 그 동안 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된 직원이 없었던 점 등 제반 사정에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 참가인은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보아야 할 것이므로 참가인에 대한 이 사건 근로계약기간 만료통지는 실

    질적으로 해고에 해당한다고 보아야 할 것이다.

     

    (2) 해고의 정당성 여부

    근로자를 해고함에 있어서 근로기준법 제23조 제1항이 정한 정당한 이유가 있기 위하여서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 참조).

     

    원고는, 참가인은 국소마취제 처방 잘못 등 의약품 조제, 주사약 수량 등에 있어서 실수가 빈번함으로써 업무에 지장을 초래함과 동시에 나아가 환자의 건강과 생명에 치명적일 수 있는 의료사고를 야기할 위험성도 다분했던 점, 의약품 재고파악은 약사로서 마땅히 수행하여야 할 업무임에도 재고파악 지시에 대하여 인원시간 부족하다는 이유를 들어 거부한 점, 오전 10시인 출근시간을 준수하지 않은 경우가 출근일수의 절반이상이 될 정도로 빈번하였기 때문에 그로 인하여 퇴원하는 환자에게 적시에 의약품을 공급하지 못하는 불편을 초래하기도 한 점 등과 같은 참가인의 의약품 조제상의 실수, 정당한 업무지시의 불이행 및 근태불량에 비추어 해고에 정당한 이유가 있다는 취지로 주장한다.

     

    살피건대, 갑제7 내지 15호증의 각 기재와 증인 ○○○의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 의약품 조제, 주사약 수량 등에 있어서 일부 실수가 있었고, 감사의 지시에도 불구하고 인원과 시간이 부족하다며 의약품 재고 파악을 거부하였으며 수시로 출근시간을 준수하지 않은 점은 인정할 수 있으나, 더 나아가 위와 같은 의약품 조제상의 실수로 말미암아 간호사들 등의 환자치료 업무 등에 막대한 지장을 초래하는 결과를 가져왔다는 점에 대하여는 위 증거들만 가지고는 이를 인정하기 어렵고, 참가인이 감사의 의약품 재고조사 지시를 따르지 않았더라도 이는 인원과 시간이 부족하다는 이유였는데 그 후 보충인력이 투입되어 재고조사가 이루어졌다는 점, 참가인이 평소 다소 늦게 출근하기도 하였지만 그로 인하여 업무에 차질을 빚은 것으로 보이지 않는 점과 원고는 참가인이 근무한 2년 동안 참가인에 대하여 위와 같은 사유를 들어 주의나 경고를 준다거나 징계를 한 바도 없는 사정 등에 비추어 보면, 위와 같은 정도의 잘못을 들어 참가인과의 사이에 근로관계를 계속할 수 없는 사유라고 보기 어렵고, 따라서 이 사건 해고는 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다.

     

    (3) 소결론

    따라서 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

     

    3. 결론

    그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

     

    재판장 판사 정형식

  • Q: "원청회사가 하청업체 노동자 실질 지휘땐 직접고용 봐야" 정보보호관리자
    A:

    "원청회사가 하청업체 노동자 실질 지휘땐 직접고용 봐야"

      2005다75088 종업원지위확인 (사) 파기환송

     

    ◇원 고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 볼 수 있다고 한 사례◇

     

     

    원고들이 소속된 A기업은 약 25년간 오직 피고 회사로부터 선박수리 업무 중 일부의 업무를 수급인 자격으로 수행하여 왔는데, 피고 회사는 A기업 소속 근로자들의 채용, 승진, 징계에 관하여 실질적인 권한을 행사하고, 원고들의 작업을 직접 지휘하거나 A기업 소속 책임자를 통하여 원고들에게 구체적인 작업 지시를 하였으며, A기업이 당초 수급한 업무 외에도 원고들로 하여금 피고 회사 소속 부서의 업무를 수행하게 하는 방법으로 원고들에게 매월 일정 수준 이상의 소득을 보장하는 등 직접적으로 원고들에 대한 지휘감독권을 행사하였고, A기업에 대한 작업량 단가는 피고 회사와 그 직영근로자로 조직된 노동조합과 사이에 체결된 임금협약 결과에 따라 결정되는 등 피고 회사가 원고들의 임금 등 제반 근로조건에 대하여 실질적인 영향력을 행사하였으며, A기업은 독자적인 장비를 보유하지 않았고 소속 근로자의 교육 및 훈련 등에 필요한 사업경영상 독립적인 물적 시설을 갖추지 못한 점으로 보아, A기업은 형식적으로는 피고 회사와 도급계약을 체결하고 소속 근로자들인 원고들로부터 노무를 제공받아 자신의 사업을 수행한 것과 같은 외관을 갖추었다고 하더라도, 실질적으로는 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채, 피고 회사의 일개 사업부서로서 기능하거나 노무대행기관의 역할을 수행하였을 뿐이고, 오히려 피고 회사가 원고들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받고, 임금을 포함한 제반 근로조건을 정하였다고 봄이 상당하다.

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